بررسي و نقش فرآيند ارتباطات در عملكرد مديران

بررسي و نقش فرآيند ارتباطات در عملكرد مديران

برآوردها نشان مي دهد، مدت زماني كه در سازمانها صرف ارتباطات مي گردد بين 50/0 درصد تا 90/0 درصد دامنه تغيير دارد، و اغلب اعضاي سازمانها دست اندركار فرايند ارتباطند و پيوسته به كار جذب، ارزيابي و پخش و توزيع اطلاعات اشتغال دارند، و در اين راستا ارتباطات و چگونگي جهت گيري آنها به سمت اهداف سازماني از مسائل ضروري مورد توجه مديران است و اين توجه ناشي از ارتباط مؤثر با كاركنان و درك انگيزه هاي ارتباطي آنان، در توفيق مديران در دست يابي به اهداف طراحي شده سازمان عامل مؤثر است.

ارتباطات از جمله موضوعاتي است كه در علوم رفتاري و رفتار سازماني از اهداف والايي برخوردار است و مي تواند در عملكرد مديران تأثير عمده اي داشته باشد.

روش پژوهش حاضر توصيفي و از نوع پيمايشي است و جامعه آماري كاركنان و مديران سازمان ملي جوانان به تعداد 300 نفر كاركنان و 14 نفر مدير داراي تحصيلات ديپلم تا فوق ليسانس در نظر گرفته شدند و تعداد نمونه به روش تصادفي طبقه اي 14 نفر از مديران به علت كمي شمارش گرديد و 169 نفر از كاركنان انتخاب گرديده است، ابزار پژوهش شامل دو پرسشنامه محقق ساخته بر مبناي چهار كاركرد ارتباطات رابينز بوده است.

اعتبار پرسشنامه با استفاده از ضريب آلفاي كرونباخ براي مدير 95/0 صدم اعتبار پرسشنامه كارمندان 97/0 صدم تعيين گرديده است.

براي تجزيه و تحليل سؤالات پرسشنامه علاوه آمار توصيفي، آزمون t دو گروه مستقل مورد استفاده قرار گرفت. نتايج حاصل از سؤالات پژوهش به شرح زير است:

• بين فرآيند ارتباطات و عملكرد مديران رابطه وجود دارد.
• مديران بر اين اعتقادند كه كنترل رفتار سازماني پرسنل از طريق آنها نسبتاً خوب انجام مي شود.
• مديران بر اين اعتقادند كه در پرسنل ايجاد انگيزه مي كنند.
• مديران بر اين اعتقادند كه عواطف و احساسات(روحيه) پرسنل چندان مهم تلقي نمي شود.
• مديران بر اين اعتقادند كه انتقال اطلاعات به منظور تصميم گيري از طريق آنها نسبتاً خوب انجام مي شود.

مقدمه

در دنياي كنوني نقش ارتباطات در يك مجموعه، به عنوان يكي از عناصر اوليه مديريت به شمار مي رود. بنابراين به نظر مي رسد با توجه به رشد روز افزون سازمانها از يك سو و پيچيدگي مباحث مديريتي از سوي ديگر اهميت نياز به ارتباطات روزانه و موثر بيشتر مي شود. بررسي و نقش فرآيند ارتباطات در عملكرد مديران

ارتباطات سازماني شامل فرايندي است كه دو يا چند واحد از يك مجموعه از طريق تبادل نظر، اطلاعات مورد نياز خود را مبادله كرده و از آنجايي كه ارتباطات از عناصر اوليه مديريت است، مديران بايد در سطوح مختلف با افراد مجموعه و يا همطراز خود ارتباط موثر برقرار كنند.

ارتباطات موثر يكي از عناصر كليدي موفقيت مديران است چرا كه اطلاعات به عنوان يك ورودي با اهميت در سيستم سازماني و در سايه ارتباطات موثر وارد مجموعه شده و پس از راه يابي، نيازمند سيستم ارتباطي كارآمد خواهد بود، تا مورد پردازش قرار گيرد و همانند خون در شريان آن مجموعه جريان يابد.

بديهي است ارتباط مديران با افرادي كه در مجموعه تحت نظارت آنان انجام وظيفه مي نمايند، بايد به بهترين شيوه ارتباطي جهت نيل به اهداف آن مجموعه باشد چرا كه همه جوانب كار مانند آموزشي، ارجاع، ماموريت و ارزيابي عملكرد از طريق اين ارتباطات صورت مي گيرد.

بنابراين به نظر مي رسد يك مدير موفق با بهره گيري از روشهاي اثر بخش ارتباطات براي افزايش كارايي مجموعه خود نقش ارزنده اي دارد.

هر جا كه ارتباطات موثرتر، بهتر و شفاف تر خواهد بود عملكرد مديران هم نيز بهبود داشته و مطمئناً عكس اين قضيه نيز به اثبات رسيده است (رحماني ، 1369 . ص 26).

2-1- بيان مسئله

با توجه به اين كه ارتباطات فرايندي محوري در تبادل اطلاعات بين اعضاء سازمان و بين سازماني است و تعاملات قسمتهاي مختلف را برقرار مي كند بنابراين يك ابزار موثر در هماهنگ سازي كاربرد اثر بخش منابع انساني تلقي مي شود و در سازمانهايي كه فرايند ارتباطات به خوبي برقرار نشود آثار و تبعاتي را بدنبال خواهد داشت كه يكي از آنها مي تواند در عملكرد مديران موثر واقع شود.

تحقيقات نشان مي دهد كه بسياري از تعارضهايي كه بين افراد يا كاركنان يك سازمان پيش مي آيد ناشي از ارتباطات ضعيف و يا ارتباطات ناقص است. زيرا افراد هفتاد درصد ساعات كارشان را بصورت نوشتن، خواندن، صحبت كردن و يا گوش دادن صرف ارتباطات مي كنند (رابينز ، 1998 . ص 310  ) .

يكي از موانع اساسي عملكرد موفقيت آميز يك گروه يا يك سازمان فقدان ارتباطات اثر بخش است. اثر بخشي «ارتباطات» به دو دليل براي مديران اهميت دارد. يكي آن كه مديران كاركرد هاي مديريت را بوسيله فرايند «ارتباطات» انجام مي دهند و ديگر اينكه ارتباطات امري حياتي است كه مديران قسمت اعظم وقت خود را صرف آن مي كنند (ابستونروفريمن ترجمه اعرابي و پارسيان ، ص 111).

بنابراين «ارتباطات» اثر بخش لازمه اثر بخشي هر گروه و سازماني است زيرا از جمله عوامل سه گانه اي كه به عنوان معيارها و مقياسهاي «اثر بخشي سازماني» برشمرده اند مهارتهاي ارتباطي مديريتي، مديريت اطلاعات و ارتباطات مي باشند (رابينز ترجمه کبيري ، 1376 . ‌ص 51).

واقعیت آن است که کشور ما به لحاظ جمعیتی ، از جوان ترین کشورهای دنیاست و نسل جوان بر اساس آمارهای موجود ، تقریبا نیمی از جمعیت کشورمان را تشکیل می دهد . از سوی دیگر ، جوانان سرمایه های اصلی جامعه ایران اسلامی محسوب می شوند که با بهره گیری صحیح از توانمندیهای آنان می توان تضمین کننده رشد و توسعه کشورمان باشیم .

بدیهی است که « سازمان ملی جوانان » مهمترین نهاد مسئوول در جهت فراهم اوردن فرصتها و تحقق نیازها و خواسته های جوانان می باشد لذا باید هر چه بیشتر به ارتباط این سازمان با نسل جوان اهتمام ویژه ای را مبذول داشت تا ازاین طریق بتوانیم در عرصه های گوناگون اجتماعی ، فرهنگی ، سیاسی و اقتصاید کشورمان نقش بسزایی را ایفاء کنند.

3-1- هدف پژوهش

1-3-1- هدف كلي: بررسي و مطالعه نقش فرايند ارتباطات در عملكرد مديران

2-3-1- اهداف جزئي:

1- شناخت نحوه عملکرد مديران سازمان ملي جوانان در خصوص کنترل رفتار سازماني پرسنل .

2-  شناخت نحوه عملکرد مديران سازمان ملي جوانان در خصوص ايجاد انگيزه در پرسنل.

3- شناسايي نحوه عملکرد مديران سازمان ملي جوانان در خصوص بيان عواطف و احساسات (روحيه پرسنل).

4- شناسايي نحوه عملکرد مديران سازمان ملي جوانان در خصوص انتقال اطلاعات به منظور تصميم گيري در سازمان .

4-1- اهميت و ضرورت موضوع پژوهش

تحقيقات نشان داده است كه مديران، حدود 50 تا 80 درصد از وقت خود را به نحوي صرف ارتباط با ديگران مي نمايند البته اين امر چندان هم دور از ذهن نيست، زيرا ايجاد ارتباط براي تمام فعاليتهاي يك سازمان امري حياتي است. بدون وجود يك ارتباط موثر، (مديريت، عملكردها، نوآوري، درك نيازهاي مشتري و برنامه ريزي امور جاري ) انجام نخواهد گرفت و يا بسيار ضعيف خواهد بود. در هر سازماني بدون وجود ارتباطات ايجاد هماهنگي بين واحدهاي مختلف سازمان غيرممكن خواهد بود و مشكلات زيادي در انجام عمليات و برآوردن هدفهاي سازمان و ارزشيابي فعاليت ها بوجود خواهد آمد.

ارتباطات بعنوان فرايندي، محوري است كه در تبادل اطلاعات بين اعضاء سازمان و بين سازماني موثر
مي باشد و تعاملات قسمتهاي مختلف را برقرار مي كند بنابراين يك ابزار موثر در هماهنگ سازي كاربرد اثر بخش منابع انساني تلقي مي شود.

در سازمانهايي كه فرايند ارتباطات به خوبي برقرار نشود آثار و تبعاتي را بدنبال خواهد داشت كه يكي از آنها را مي توان اختلال در عملكرد مديران را نام برد لذا پژوهشگر در نظر دارد كه نقش ارتباطات بر عملكرد مديران را مورد سنجش قرار دهد بدين جهت سازمان ملي جوانان بعنوان يكي از سازمانهايي كه نقش عمده را در ارتباط با جوانان ايفاء مي كنند لحاظ گرديده است.

قابل ذكر است كه از نتايج اين پژوهش مديران و كاركنان سازمان ملي جوانان و نهادهاي وابسته، نظام آموزشي، دانشجويان رشته هاي علوم انساني، مديريت، بويژه مديريت آموزشي بهره مند مي گردند. بررسي و نقش فرآيند ارتباطات در عملكرد مديران

5-1- انگيزه پژوهشگر

يكي از موضوعات مهمي كه امروزه سازمانهاي ما با آن درگير هستند غفلت از مقوله ارتباطات سازماني است كه هر گونه خللي در اين رابطه منجر به پايين آمدن عملكرد مديران مي شود.

اين موضوعات و همچنين قلت و كمي پژوهش در ارتباط با اين موضوع پژوهشگر را برانگيخت تا با بررسي كاركردهاي ارتباطات و تأثير آن بر عملكرد مديران در گام نخست بدنبال پيدا كردن موانع ارتباطي در سازمان و سپس ارائه راهكارهاي براي از بين بردن اين موانع و در نتيجه بهبود عملكرد سازمان شود.

6-1- سوالهاي پژوهش

1-6-1- سوال اصلي:

از نظر مديران و كاركنان، آيا فرآيند ارتباطات در عملكرد مديران نقش دارد؟

2-6-1- سوالات فرعي:

1- از نظر مديران و كاركنان، عملکرد مديران سازمان ملي جوانان در زمینه كنترل رفتار سازماني پرسنل چگونه است ؟

2- از نظر مديران و كاركنان، عملکرد مديران سازمان ملي جوانان در زمینه ايجاد انگيزه در پرسنل چگونه است ؟

3- از نظر مديران و كاركنان، عملکرد مديران سازمان ملی جوانان در زمینه بيان عواطف و احساسات (روحيه) پرسنل چگونه است ؟

4- از نظر مديران و كاركنان، عملکرد مديران سازمان ملی جوانان در زمینه انتقال اطلاعات به منظور تصميم گيري چگونه است؟

7-1- تعريف نظري و عملياتي متغيرهاي پژوهش

متغيير مستقل :

1-7-1- فرايند ارتباطات

تعريف نظري: عبارت است از مراحل موجود بين يك منبع و يك گيرنده كه منتج به انتقال معاني و مفاهيم مي گردد (رابينز ، 1989 . ص 269).

تعريف عملياتي: منظور از فرآیند ارتباطات نمره به دست آمده از پرسشنامه ارتباطات می باشد که در قالب چهار ویژگی ارتباطات رابینز می باشد.

2-7-1- ارتباطات

تعريف نظري: ارتباطات عبارت است از جابه جا شدن اطلاعات يا داده ها از سوي فرستنده (اطلاعات) به گيرنده (اطلاعات) به اين شرط كه هم فرستنده و هم گيرنده اطلاعات جا به جا شده را درك نموده و بفهمند (علوي ، 1370 . ص 330).

تعريف عملياتي: در اين پژوهش از پرسشنامه 26 سئوالي محقق ساخته جهت سنجش ارتباطات از فرستنده (مدير ) به گيرنده ( افراد شاغل در سازمان ) مورد استفاده قرار گرفت.

تغيير وابسته :

3-7-1- عملكرد

تعريف نظري:‌ مجموعه عملياتي که مدير به طور روزمره در محيط کار خود انجام مي دهد. که همه وظايف مدير را در بر مي گيرد. ( برنامه ريزي ، سازمان دهي ، هماهنگي ، فرماندهي ، کنترل )

(رضائيان، 1373، ص 217).

تعريف عملياتي: منظور از عملکرد نمره به دست آمده از پرسشنامه ارتباطات می باشد که در قالب چهار ویژگی ارتباطات رابینز می باشد.1- كاركرد كنترل رفتار سازماني   2 – ايجاد انگيزه در پرسنل 3- بيان عواطف و احساسات (روحيه) 4- انتقال اطلاعات به منظور تصميم گيري .

4-7-1- كنترل رفتار سازماني پرسنل

تعريف نظري: سازمانها داراي سلسله مراتبي از قدرت و خطوط هدايت رسمي هستند كه كاركنان موظف به دنباله روي از آنها مي باشند. ارتباط از راههاي گوناگون موجب كنترل رفتار اعضاء مي گردد

(الواني ، 1372 . ص 87).

تعريف عملياتي: با استفاده از پرسشنامه محقق ساخته سئوالهاي ( 9-2) ميزان کنترل رفتار سازماني پرسنل مورد بررسي قرار مي گيرد .

 

5-7-1- ايجاد انگيزه در پرسنل

تعريف نظري: فراهم آوردن شرايطي براي تلاش و كشش فرد جهت ارضاء يك خواسته يا هدف در سازمان (بهرنگي، 1380 . ص 138).

تعريف عملياتي: با استفاده از پرسشنامه محقق ساخته ، سوالهاي ( 15-10) ميزان ايجاد انگيزه مورد بررسي قرار مي گيرد.

 

6-7-1- بيان عواطف و احساسات (روحيه) پرسنل

تعريف نظري: يك مكانيسم اساسي در جهت نمايش احساس رضايت يا عدم رضايت است تا در نتيجه ايجاد ارتباط بين افراد، فرصتي براي بيان احساسات و ادراكات آنان در جهت رضايت و اظهار نيازهاي اجتماعي شان صورت گيرد (رابينز ، 1989، ترجمه پارسائيان، 1369. ص 268).

تعريف عملياتي: با استفاده از پرسشنامه محقق ساخت سئوالهاي ( 18-16 ) ميزان بيان عواطف و احساسات پرسنل را مي سنجد

7-7-1- تبادل اطلاعات به منظور تصميم گيري

تعريف نظري: ماده سيالي كه اجزاء سيستم سازماني، يا واحدها و سطوح مختلف سازمان را به هم مرتبط مي كند، ارتباطات يا رد و بدل شدن و جريان اطلاعات (به صورت مختلف) مي باشد. ارتباطات از طريق انتقال اطلاعات در بين افراد گروه موجب تسهيل در امر تصميم گيري در نتيجه انتخاب بهترين راه از بين راههاي مختلف مي گردد. نقش اطلاعاتي ارتباطي زماني مشهود است كه مديران به دريافت، جمع آوري و انتشار اطلاعات مي پردازند (رابينز، 1989، ترجمه پارسائيان، 1369. ص 268).

تعريف عملياتي: با استفاده از پرسشنامه محقق ساخت سئوالهاي ( 19-26 ) ميزان بيان تبادل اطلاعات به منظور تصميم گيري مورد بررسي قرار مي گيرد.

 

8-7-1- كاركنان

تعريف نظري : کساني که در اداره يا بنگاهي کار مي کنند ، عضو اداره ( فرهنگ فارسي عميد،1361. ص 917).

تعريف عملياتي : منظور از کارکنان در اين پژوهش افرادي هستند که در سازمان داراي شغل و مسئوليت هستند و با مشارکت آنان سازمان اداره مي شود در اين پژوهش به 169 نفر کارمند پرسشنامه ارائه گرديد. بررسي و نقش فرآيند ارتباطات در عملكرد مديران

 

9-7-1- مدير

تعريف نظري: هماهنگ كننده منابع انساني و مادي در جهت تحقق هدفها (علاقه بند، 1378، ص 9) .

تعريف عملياتي: با استفاده از پرسشنامه محقق ساخته 14 نفر از مديران به پرسشنامه 26 سئوالي پاسخ دادند.

فصل اول: كليات پژوهش

1-1- مقدمه

2-1- بيان مسئله

3-1- هدف پژوهش

4-1- اهميت ضرورت پژوهش

5-1- انگيزه پژوهش

6-1- سوالهاي پژوهش

7-1- تعاريف عملياتي

فصل دوم:  ادبيات و پيشينه پژوهش

1-2-  مباني نظري پژوهش

1-1-2- سابقه تاريخي و نقش ارتباطات

2-1-2- ارتباطات چيست

3-1-2- تعاريف ارتباطات

4-1-2- هدف از برقراري ارتباط

5-1-2- انواع ارتباطات

6-1-2- محاسن ارتباطات غیر رسمی

7-1-2- شيوه هاي ارتباط

8-1-2- شکلهای ارتباط

9-1-2- فرآيند ارتباطات

10-1-2- الگوي ارتباطي برلو

11-1-2- ارتباطات سازماني به عنوان يك فرآيند متقابل

12-1-2- موانع برقراری ارتباط

13-1-2- كاركردهاي ارتباطات

14-1-2- نقش ادراك در ارتباطات

15-1-2- بازخور

16-1-2- ويژگي يك ارتباط مؤثر

17-1-2- رفتار تأثير گذار چيست

18-1-2- نقش بيان مؤثر در ارتباطات

19-1-2- چگونگي اثر بخشي و ارتقاء ارتباطات

ارتباط مؤثرتر

21-1-2- نقش شما در بهبود ارتباطات

22-1-2- ارتباطات محور توسعه

23-1-2- پيشرفت ارتباطات

24-1-2- انواع ارتباطات در سازمان

25-1-2- اهميت ارتباطات سازماني

26-1-2- مديريت ارتباطات سازماني

27-1-2- اهميت ارتباطات در مديريت

28-1-2- ارتباطات و مشكلات مديريت

2-2- عملكرد

1-2-2- مديريت عملكرد

2-2-2- ديدگاههاي تاريخي در مورد عملكرد

3-2-2- تعريف ارزشيابي عملكرد

4-2-2- سابقه مدل ACHIEVE

5-2-2- استفاده از مدل ACHIEVE

6-2-2- سه كنش مديريت عملكرد

7-2-2- برنامه ريزي عملكرد

8-2-2- سرپرستي

9-2-2- مرور بر عملكرد

10-2-2- معيارهاي عملكرد

11-2-2- تجديد نظر در عملكرد ممكن است عملكرد را كم اهميت جلوه دهد

12-2-2- الگوي بهبود عملكرد مديريت

3-2- پيشينه پژوهش

1-3-2- تحقيقات داخل كشور

2-3-2- تحقيقات خارج كشور

بررسي و نقش فرآيند ارتباطات در عملكرد مديران

فصل سوم: فرايند پژوهش

1-3- روش پژوهش

2-3- جامعه آماري

3-3- نمونه و روش نمونه گيري

4-3- ابزار پژوهش

5-3- چگونگي تعيين روايي و پايايي ابزار پژوهش

6-3- روش تجزيه و تحليل داده ها

 

فصل چهارم: تجزيه و تحليل داده هاي آماري

1-4- مقدمه

2-4- توصيف داده ها

3-4- تحليل داده ها

فصل پنجم: نتيجه گيري و پيشنهاد

1-5- بحث و نتيجه گيري

1-1-5- تفسير سوال اصلي پژوهش

2-1-5- تفسير سوالات فرعي پژوهش

1-2-1-5- تفسير سوال فرعي اول پژوهش

2-2-1-5- تفسير سوال فرعي دوم پژوهش

3-2-1-5- تفسير سوال فرعي سوم پژوهش

4-2-1-5- تفسير سوال فرعي چهارم پژوهش

2-5-  نتيجه كلي

3-5- محدوديتها و مشكلات پژوهش

4-5- پيشنهادهاي پژوهش

5-5- خلاصه پژوهش

منابع و مآخذ

فهرست منابع فارسي

فهرست منابع لاتين

ضمايم

پرسشنامه مربوط به مدير

پرسشنامه مربوط به كاركنان

فهرست جداول

جدول شماره (4-1) توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب جنسيت

جدول شماره (4-2) توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب ميزان تحصيلات

جدول شماره (4-3) توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب سابقه خدمت

جدول شماره (4-4) توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب رشته تحصيلي

جدول شماره (4-5) توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب سوال اول پژوهش

جدول شماره (4-6) توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب سوال دوم پژوهش

جدول شماره (4-7) توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب سوال دوم پژوهش

جدول شماره (4-8) توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب سوال سوم پژوهش

جدول شماره (4-9) توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب سوال چهارم پژوهش

جدول شماره (4-10) شاخصهاي آمار توصيفي سوال اول

جدول شماره (4-11) آزمون نمونه هاي مستقل سوال فرعي اول پژوهش

جدول شماره (4-12) شاخصهاي آمار توصيفي سوال فرعي دوم پژوهش

جدول شماره (4-13) آزمون نمونه هاي مستقل سوال فرعي دوم پژوهش

جدول شماره (4-14) شاخصهاي آمار توصيفي سوال فرعي دوم پژوهش

جدول شماره (4-15) آزمون نمونه هاي مستقل سوال فرعي دوم پژوهش

جدول شماره (4-16) شاخصهاي آمار توصيفي سوال فرعي سوم پژوهش

جدول شماره (4-17) آزمون نمونه هاي مستقل سوال فرعي دوم پژوهش

جدول شماره(4-18) شاخصهاي آمار توصيفي سوال فرعي چهارم پژوهش

جدول شماره (4- 19) آزمون نمونه هاي مستقل سوال فرعي چهارم پژوهش

جدول شماره (4-20) اولويت بندي عوامل به تفكيك مدير و كارمند

فهرست نمودارها

نمودار شماره (2-1) مفهوم فايول از پل ارتباطي

نمودار شماره (2-2) مدل فرايند ارتباطات

نمودار شماره (2-3) مدل برلو از ارتباطات

 نمودار شماره (2-4) سيستم اطلاعات

نمودار شماره (2-5) مراحل مختلف فرايند تصميم گيري

نمودار شماره (2-6) مدل ماهواره اي عملكرد سازماني

نمودار شماره (2-7) موضع گيري براي عملكرد آينده بررسي و نقش فرآيند ارتباطات در عملكرد مديران

نمودار شماره (2- 8) ارتباط اجزاي الگوي بام

نمودار شماره (2- 9) مديريت عملكرد

نمودار شماره (4-1) توزيع فراواني پاسخگويان به تفكيك جنسيت

نمودار شماره (4-2) توزيع فراواني پاسخگويان به تفكيك ميزان تحصيلات

نمودار شماره (4-3) توزيع فراواني پاسخگويان به تفكيك سابقه خدمت

نمودار شماره (4-4) توزيع فراواني پاسخگويان به تفكيك رشته تحصيلي

نمودار شماره (4-5)  توزيع فراواني پاسخگويان بر اساس سوال فرعي اول پژوهش

نمودار شماره (4-6) توزيع فراواني پاسخگويان بر اساس سوال فرعي دوم پژوهش

نمودار شماره (4-7) توزيع فراواني پاسخگويان بر اساس سوال فرعي دوم پژوهش

نمودار شماره (4-8) توزيع فراواني پاسخگويان بر اساس سوال فرعي سوم پژوهش

نمودار شماره (4-9) توزيع فراواني پاسخگويان بر اساس سوال فرعي چهارم پژوهش

نمودار شماره (4-10) اولويت بندي عوامل به تفكيك مدير و كارمند

نمودار شماره (4-11) اولويت بندي عوامل به تفكيك مدير و كارمند