مقاله مدیریت و رهبری تحول

مديريت و رهبري تحول

چکيده: تغيير اجتناب ناپذير است و بايد به منظور ايجاد تحولات سازنده و مؤثر در سازمانها، طراحي و مديريت شود. جهان امروز نياز فزاينده به آن نوع از رهبري دارد که به ايجاد سازمانهايي که به سمت فعال کردن پتانسيل هاي خود مي پردازند بها دهد و در عين حال به حل بحرانها و شرايط اضطراري محيط کار بينديشد.

در چنين شرايطي سازمانها بايد بدانند که براي رسيدن به اقتدار آتي ناچارند اهداف «شدن» را به اهداف «ماندن» ترجيح دهند.به بيان ديگردر عصر حاضر، تحول، بازسازي و نوسازي يکي از ابعاد مهم سلامت سازماني بوده و بنابراين، مديريتِ تغيير در سازمانها يکي از مشکل‌ترين وظائف مديــــران پيشرو است.

در همين راستا مقاله حاضر بر آن است که ضمن بيان اهميت و ضرورت مديريت تحول در روزگار کنوني‌، به بيان مختصر عوامل تسهيل کننده تغيير و بهـسازي در سازمانها و راهکارهاي غلـــبه بر مقاومتها و موانع موجود بر سر راه ايجاد تحولات و نوآوريهاي سازماني بپردازد.

واژگان کلیدی: مدیریت، رهبري تحول، سازمان

مقدمه

در عصر حاضر سازمانها به صورت فزاينده اي با محيطهاي پويا و در حال تغيير مواجهند و بنابراين، به منظور بقا و پويايي خود مجبورند که خود را با تغييرات محيطي سازگار سازند. به بيان ديگر با توجه به سرعت شتابنده تغييرات و تحولات علمي،تکنولوژيک، اجتماعي،فرهنگي و … در عصر حاضر ،سازمانهايي موفق و کارآمد محسوب مي شوند که علاوه بر هماهنگي با تحولات جامعه امروزي ،بتوانند مسير تغييرات ودگرگونيها را نيز در آينده پيش‌بيني کرده و قادر باشند که اين تغييرات را در جهت ايجاد تحولات مطلوب براي ساختن آينده‌اي بهتر هدايت کنند(1( چرا که به گفته تافلر «تنها با بهره گيري خلاقانه از تغيير براي هدايت کردن خود تغييرات است که مي‌توانيم از آسيب شوک آينده در امان بمانيم وبه آينده اي بهتر و انساني تر دست يابيم» (تافلر،1373, 500(. مقاله مدیریت و رهبری تحول

برای مطالعه ادامه این بخش لطفا  مقاله را دانلود بفرمایید.

مفاهيم تغيير و نوآوري

در تعريف پديده تغيير گفته شده است تغيير، ايجاد هر چيزي است که با گذشته تفاوت داشته باشد اما نوآوري اتخاذ ايده‌هايي است که براي سازمان جديد است. بنابراين، تمام نوآوريها منعکس‌کننده يک تغييرند اما تمام تغييرها نوآوري نيستند (آقايي فيشاني،1377،26(.

«مورت» که اولين تحقيقات گسترده درمورد فرايند تغيير را انجام داده است.

واژه تطبيق رابه نوآوري ترجيح مي دهد واز اين رو نوآوري را قابليت سازمان در جوابگويي به نقشش در جامعه تعريف مي کند(شيرازي1373، 292).

مطابق با تعريف «هنسن» نيز تغيير در سازمان فرايند تحول و دگرگوني است که در رفتارها، ساختارها، خط مشي‌ها، منظورها يا بروندادهاي پاره‌اي از واحدهاي سازمان رخ مي‌دهد (هنسن، 1370، ص 330(.

با اين حال، با توجه به نزديکي و مشابهت مفاهيم نوآوري و تغيير در بسياري از منابع و متون علمي، اين دو واژه اغلب مترادف درنظرگرفته شده اند.

ديدگاه صاحبنظران

به طورکلي سازمانهاي نوآور سازمانهايي هستند که نسبت به تغيير نيازهاي مشتريان، تغيير مهارتهاي رقبا، تغيير روحيه افراد جامعه، تغيير شرايط تجارت بين الملل و مقررات دولتي واکنش نشان داده، در شکل و نحوه توليدات خود تجديدنظر کرده و خود را متحول مي سازند.

درهمين رابطه «پيتر دراکر» نوآوري را يکي از اهداف هشتگانه در سازمان مي داند (سرمد، 1380، 51(،

«فايول» تغيير و نوآوري را يکي از اصول 14 گانه مديريت معرفي مي کند و «الوين تافلر» معتقد است محور موج سوم را خلاقيت و نوآوري تشکيل مي دهد (آقايي فيشاني، 1377، ص پيشگفتار(.

«گاروين» نيز با ديدگاهي کاربردي سازمان همواره يادگيرنده را سازماني معرفي مي‌کند که در خلق ،اکتساب و انتقال دانش و تعديل و جايگزيني رفتارش با دانش و بينش جديد مهارت دارد(سلطاني تيراني،1378،صص117-116(. در همين راستا مي توان چنين نتيجه گيري کرد که سازمانهاي خلاق و نوآور سازمانهايي همواره يادگيرنده هستند و يادگيري مهمترين فرصت براي ايجاد تغيير و تحول و همگام شدن با تغييرات محيطي است (نژاد ايراني به نقل از کونر، 1992، 90(. مقاله مدیریت و رهبری تحول

برای مطالعه ادامه این بخش لطفا  مقاله را دانلود بفرمایید.

سطوح ايجاد تغيير در انسانها

به طور کلي تغييرات در رفتار انسان در چهار سطح زير طبقه بندي مي‌شوند:

1-تغييرات در معرفت

2- تغييرات در نگرش يا گرايش

3 – تغييرات در رفتار

4-تغييرات در رفتار گروهي.

رابطه زماني و دشواري هر يک از اين چهار مورد در شکل شماره يک نشان داده شده است:

آسانترين نوع تغيير، ايجاد تغيير دردانش و معرفت است.تغيير در نگرش بعد از آن قرارمي گيرد.

نگرش از اينکه جهات عاطفي مثبت يا منفي پيدا مي کند، ساختي متفاوت با ساخت دانش و معرفت دارد. تغيير در رفتار فردي به طور قابل ملاحظه اي دشوارتر و زمان گيرتر از دو تغيير پيشين است، لکن ايجاد تغيير در عملکرد گروهي يا سازماني ازآنجايي که به تغيير در عادات،آداب و سنتها مربوط است، دشوارترين وزمانگيرترين تغييرات است. با وجود اين، هر چند در سازمانها از بين سطوح تغيير،سطوح آخر يعني تغييرات در رفتار فردي و گروهي اهميت بيشتري دارند اما لازمه تغييرات اساسي در رفتار فردي و گروهي ايجاد تغييرات در دانشها و به ويژه نگرشهاي افراد است.

برای مطالعه ادامه این بخش لطفا  مقاله را دانلود بفرمایید.

عوامل تسهيل کننده فرايند نوآوري

با اينکه نتيجه نوآوري وتغيير موفقيت‌آميز، تکامل است اما علي رغم اهميت آن در فرايند رشد وتوسعه تمدن بشري ،تغيير در فعاليتهاي انساني به سادگي صورت نمي‌گيرد.از آنجايي که شناسايي عوامل تسهيل کننده تحولات سازماني و همچنين موانع و عوامل مقاومت کننده در برابر آن ، مي تواند در هدايت و مديريت صحيح و اصولي فرايند نوآوريها و تحولات سازماني توسط مديريت سازمان موثر باشد،در اين بخش به عوامل تسهيل و تقويت کننده نوآوريها و تغييرات سازماني، از ديدگاههاي صاحبنظران مختلف پرداخته مي شود. مقاله مدیریت و رهبری تحول

برای مطالعه ادامه لطفا مقاله را دانلود بفرمایید.