مدیریت تحول و نقش آن در سازمان

مقدمه‌

‌ ‌در عصر اطلاعات‌ بايد از فكر بشر به‌عنوان‌ ثروت‌ ملي‌ ياد كرد. بنابراين، مي‌توان‌ فكر را منشاء ثروت‌ دانست. در هر جامعه‌اي‌ منابع‌ و مواد محدود است‌ و بشر توان‌ افزايش‌ منابع‌ و مواد را ندارد. لذا اگر در جامعه‌اي‌ تفكر علمي‌ پايدار شود، مطمئناً‌ از منابع‌ موجود مي‌توان‌ به‌كمك‌ فكر علمي‌ و اتخاذ استراتژي‌هاي‌ مناسب‌ به‌ توسعه‌ پايدار رسيد. مدیریت تحول و نقش آن در سازمان

‌ ‌فرآيند توسعه، فرآيندي‌ است‌ كه‌ طي‌ آن‌ در بطن‌ يك‌ جامعه‌ كهن، سامان‌ تازه‌اي‌ ايجاد مي‌شود. به‌عبارت‌ ديگر، در جريان‌ اين‌ فرايند انديشه‌هاي‌ اساسي‌ يك‌ جامعه‌ عوض‌ مي‌شود. در حقيقت‌ انسانها متحول‌ مي‌شوند و جامعه‌ تازه‌اي‌ ايجاد مي‌شود. همساز با چنين‌ تحول‌ برون‌سازماني، محيط‌ دروني‌ سازمانها نيز دگرگونيهاي‌ شگفت‌آوري‌ را تجربه‌ مي‌كند. از يك‌سو، پيشرفتهاي‌ تندآهنگ‌ تكنولوژي‌ به‌ويژه‌ تكنولوژي‌ اطلاعات‌ و كامپيوتر، الزامهاي‌ كاملاً‌ نويني‌ را در ابعاد مديريت‌ طلب‌ مي‌كند و از سوي‌ ديگر، نگرش‌ بي‌سابقه‌اي‌ كه‌ به‌ عامل‌ انساني‌ مربوط‌ مي‌شود دگرگوني‌ ديگري‌ را الزام‌آور مي‌سازد.

‌ ‌طبيعي‌ است‌ كه‌ اين‌ رويدادها اثر خود را بر مديريت‌ تحول‌ بر جاي‌ مي‌گذارند. لذا در اين‌ راستا مديريت‌ تحول‌ از لحاظ‌ زيربناي‌ فكري‌ و كاربردي، دگرگونيهاي‌ زيادي‌ را شاهد بوده‌ و خواهد بود. ‌ ‌با اين‌ توضيح، انتخاب‌ مديريت‌ مناسب، يكي‌ از بخشهاي‌ عمده‌ حل‌ مشكل‌ خواهد بود. دنياي‌ فعلي، اينك‌ ضرورت‌ تغيير و اصلاح‌ روابط‌ بين‌المللي‌ را پذيرفته‌ و در تحقق‌ همين‌ هدف، مواردي‌ چون‌ ايدئولوژي‌ توسعه، تدوين‌ استراتژي، برنامه‌ريزي‌ كلان، برنامه‌ عملياتي‌ و نهايتاً‌ عمليات‌ اجرايي‌ را بايد مدنظر داشته‌ باشيم.

زمينه‌هاي‌ بنيادي‌ مديريت‌ تحول‌

‌ ‌مقوله‌ مديريت‌ تحول‌ هرچند كه‌ بخشي‌ نو در رشته‌ مديريت‌ است، بااين‌حال‌ در دودهه‌ گذشته‌ الگوها و روندهاي‌ آن‌ به‌شكل‌ شتابنده‌اي‌ با دگرگونيهاي‌ اساسي‌ روبرو شده‌ است. دهه‌ 1980 ميلادي‌ را به‌ويژه‌ مي‌توان‌ دوره‌ نوآوريها براي‌ مديريت‌ تحول‌ دانست. در اين‌ دوره‌ نتايج‌ بسياري‌ از پژوهشهاي‌ مديريت‌ و نامراديهايي‌ كه‌ بسياري‌ از سازمانهاي‌ اقتصادي، توليدي، خدماتي‌ و به‌طور كلي‌ كسب‌ و كار كشورهاي‌ غربي‌ در زمينه‌ كارآيي‌ و رقابت‌ دنيايي‌ تجربه‌ كرده‌ بودند، دست‌ در دست‌ هم‌ زمينه‌ را براي‌ يك‌ رنسانس‌ تحول‌ (تولد دوباره) در نحوه‌ اداره‌ سازمانها و فعاليتها آماده‌ ساخت.

برای مطالعه ادامه این بخش لطفا مقاله را دانلود کنید.

مديريت‌ تحول‌ نيروي‌ انساني‌

‌در قرن‌ اخير به‌ منابع‌ انساني‌ به‌عنوان‌ عنصري‌ هوشمند توجه‌ شده‌ است‌ كه‌ با مهارت‌ و خلاقيت‌ خود نقش‌ اساسي‌ در سيستم‌ ايفا مي‌كند. ‌ ‌نيروي‌ انساني‌ كارآمد در يك‌ كشور جزو سرمايه‌هاي‌ ارزشمند به‌شمار مي‌آيد. ايجاد انگيزه‌هاي‌ كاري‌ و بروز خلاقيت‌ و نوآوري‌ به‌ شيوه‌ مديريت‌ بستگي‌ دارد. به‌وجودآوردن‌ محيط‌ كاري‌ مناسب، بهبود روابط‌ انساني‌ در محيط‌ كار، كم‌شدن‌ استرسها، ارزش‌گذاري‌ براي‌ فكرها از شيوه‌هايي‌ است‌ كه‌ مديريت‌ بايد اعمال‌ كند. مدیریت تحول و نقش آن در سازمان

برای مطالعه ادامه این بخش لطفا مقاله را دانلود کنید.

مديريت‌ تحول‌ و توسعه‌

‌ ‌كليد توسعه‌ تكنولوژي‌ در دست‌ مديريت‌ است. نقش‌ مديريت‌ در تغيير ساختار سازماني‌ به‌منظور توسعه‌ تكنولوژي‌ حائز اهميت‌ است. مديريت‌ و رهبري‌ هوشمندانه‌ از گذشته‌ دور اهميتي‌ بنيادين‌ در ساختار اقتصادي‌ داشته‌ است‌ در كشورهاي‌ در حال‌ توسعه‌ اصلي‌ترين‌ مسئله‌ در توسعه‌ تكنولوژي‌ مديريت‌ است‌ چرا كه‌ اصولاً‌ توسعه‌ تكنولوژي‌ معجزه‌ نيست‌ بلكه‌ بستگي‌ به‌ شرايط‌ محيطي‌ و منابع‌ و امكانات‌ موجود دارد و مديريت‌ با راهبري‌ خود در استفاده‌ از منابع‌ موجود حداكثر استفاده‌ را مي‌تواند فراهم‌ كند. مديريت‌ مانند ساير علوم‌ كاربردي‌ در سه‌ بعد مطرح‌ مي‌شود:

الف‌ – تحقيقات‌ بنيادين‌ (نظريه‌هاي‌ مديريت‌ براي‌ توليد)

ب‌ – تحقيقات‌ كاربردي‌ (تجربه‌ و آزمايش‌ تئوري‌ها و جمع‌آوري‌ و پردازش‌ نتايج‌ حاصله)

ج‌ – اجرا (بكارگيري‌ مناسب‌ترين‌ تئوري‌ها بااستفاده‌ از تحقيقات‌ كاربردي)

‌ ‌در كشورهاي‌ پيشرفته‌ اين‌ سه‌ بعد در ارتباط‌ با يكديگر قرار دارند و پويايي‌ مداوم‌ در بكارگيري‌ تئوري‌هاي‌ مدرن‌ به‌ارمغان‌ مي‌آورد. در كشورهاي‌ درحال‌ توسعه‌ ارتباط‌ قوي‌ و متوالي‌ بين‌ اين‌ سه‌ بعد وجود ندارد و هريك‌ از ابعاد به‌طور جداگانه‌ تغذيه‌ مي‌شوند، در كشور ما نيز دانشگاهها صرفاً‌ به‌آموزش‌ تئوري‌هاي‌ كلاسيك‌ مديريتي‌ اهتمام‌ ورزيده، تحقيقات‌ كاربردي‌ عملاً‌ مشاهده‌ نمي‌شود و سرانجام‌ در امور اجرايي‌ باانتقال‌ سخت‌افزاري‌ تكنولوژي‌ صورت‌ مي‌پذيرد و كمتر با نوآوري‌ همراه‌ است.

نقش‌ مديريت‌ در تحولات‌ استراتژيك‌

‌ ‌مديريت‌ بايد خود را در يك‌ جريان‌ برگشت‌ناپذير رشد، ملزم‌ به‌ اجراي‌ اهداف‌ سيستم‌ كند، به‌نحوي‌ كه‌ رشد و بهبود دستخوش‌ نوسانات‌ ناشي‌ از ترديد نگردد. اين‌ امر مستلزم‌ تخمين‌ دقيق‌ رويدادها و تشخيص‌ شاخصاي‌ اطمينان‌ و عدم‌ اطمينان‌ است. مديران‌ بايد رشد متعادل‌ مداوم‌ را به‌ رشد و شكوفايي‌ چشمگير اما كوتاه‌مدت‌ ترجيح‌ داده‌ و برنامه‌ريزي‌ پايدار را براي‌ فعاليتها مورد تاكيد قرار دهند. براي‌ رساندن‌ سيستم‌ به‌ تحول‌ پايدار، مديريت‌ سازمان‌ به‌ شناخت‌ تمام‌ نيروها و تواناييهاي‌ موجود و آماده‌سازي‌ آنها به‌منظور ادراك‌ تحول‌ و اقدام‌ براي‌ تحقق‌ آن‌ نياز دارد مجموعه‌ اين‌ نيرويها و توانها آمادگي‌ سيستم‌ را در صحنه‌هاي‌ گوناگون، خصوصاً‌ در موقعيتهاي‌ رقابت‌آميز تامين‌ مي‌كند. مدیریت تحول و نقش آن در سازمان

برای مطالعه ادامه این بخش لطفا مقاله را دانلود کنید.

مديريت تحول/ تغيير

مفهوم تحول سازمانی عموما اشاره بر تغييرات از قبل طرحريزی شده در سرتاسر سازمان دارد . بنابراين مسئوليت آن از ابتدای طرحريزی تا اجرای فرايندهای بهبود بطور مداوم وجوددارد و بر عهده تيم يا شخص مجری اجرای برنامه تحول ميباشد , نقش شخص يا تيم تحول حصول اطمينان از توانائي ساختار و فرهنگ سازمان از اجرای موفقيت آميز فرايندهای بهبود يافته يا فرايندهای جديد است , تحول سازمانی دو نوع است : ساختاری و فرهنگی . مديريت تحول ساختاری بر روشهای سازماندهی بخش وظيفه ای سازمان جهت اجرای فعاليتهای تحت مسئوليت خود متمرکز ميباشد , اين روشها شامل خط مشی و روش اجرائي , مقررات و آئين نامه ها , مديريت و کادر اداری , امکانات و تجهيزات و مسائل منابع انسانی ميباشد . مديريت تحول ساختاری با اشياء و امکانات سروکاردارد .

مديريت تحول فرهنگی بر طرق محاوره کارکنان با يکديگر چه از طريق رويارويي مستقيم و چه تحت سلسله مراتب متمرکز است . مديريت تحول فرهنگی با کارکنان سرو کار داردو بنابراين اجرای موفقيت آميز آن مشکل تر است

.
تيم مديريت تحول در ابتدا بايد چهار هدف زير را انجام دهد :

• تحولات ضروری سازمانی ناشی از طراحی مجدد فرايند را درک کرده باشد
• تحولات ساختاری ضروری را برای حمايت از فرايند جديد طراحی کرده باشد .
• برنامه ای را طراحی کرده باشد که از تغيير فرهنگی سازمان به فرهنگی متناسب با اصول نهفته در بهبود فرايند شروع شده باشد .
• ارزيابی و تشخيص و برطرف نمودن موانع موجود در سر راه اجرای تحول در مقابل مشکلاتي که در انعکاس با اين تحول ايجاد ميگردد .

برای مطالعه ادامه این بخش لطفا مقاله را دانلود کنید.

 

پس تفاوت در چيست؟

تفاوت در رفتارهاي است كه در طول سال‌ها «فرهنگ و دانش» نام گرفته است.

وقتي كه رفتارهاي مردم كشورهاي پيشرفته را تحليل مي‌كنيم متوجه مي‌شويم كه اكثريت غالب آنها از اصول زير در زندگي خود پيروي مي‌كنند:

1)    اخلاق به عنوان اصل و پايه

2)    وحدت

3)    مسئوليت پذيري

4)    احترام به قانون و مقررات

5)    احترام به حقوق شهروندان ديگر

6)    عشق به كار

7)    تحمل سختي‌ها به منظور سرمايه‌گذاري در آينده

8)    ميل به ارائه كارهاي برتر و فوق‌العاده

9)    نظم‌پذيري

گذر از سازمان‌های یادگیرنده به سازمان‌های یاد دهنده

 سازمان های دست اندر کار امور اقتصادی در دهه ۸۰ و ۹۰ در رویارویی با تحولات پرشتاب اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی و سیاسی به این نتیجه رسیدند که باید برای مقابله با این معضلات و هماهنگی با شرایط جدید به یادگیری روی آورند، زیرا تداوم فعالیت سازمان های فعال در امور اقتصادی به شناخت عمیق آنها از این واقعیت انکارناپذیر تاریخی بستگی داشت. افزون بر این باید به این نکته نیز توجه می نمودند که سرعت یادگیری سازمانی، باید بیشتر از سرعت تغییرات محیطی باشد.

از همین رو، با آگاهی از این شرایط تاریخی و ضرورت ایجاد تحولات اساسی در کسب و کار مفهوم یادگیری سازمانی، فراگیر گردید و به سرعت مورد استقبال قرار گرفت. اما در هزاره جدید بسیاری از سازمانهای جهانی بر این باورند که وجود سازمان یادگیرنده در پاسخگویی به نیازهای سازمان ها به تنهایی کافی نیست. از همین رو، سازمان های یادگیرنده باید به سازمان یاد دهنده تغییر یابند. مدیریت تحول و نقش آن در سازمان

برای مطالعه ادامه این بخش لطفا مقاله را دانلود کنید.

 

اصول مدیریت :

اصطلاح مدیریت بیانگر فرآیند رهبری و هدایت همه سازمان یا بخشی از آن از طریق به کارگیری منابع سازمانی (انسان، سرمایه های مشهود و نا مشهود) برای دستیابی به اهداف و رسالت سازمان، می باشد.

اصول مديريت شامل

1.برنامه ريزی

2.طرح ریزی

3.کنترل

4.به کار گیری

5.رهبری است.

برای مطالعه ادامه این بخش لطفا مقاله را دانلود کنید.

 ویژگیهای افراد خلاق

 افراد خلاق چه ويژگيهايی دارند؟ آيا افراد خلاق داراي ويژگيهاي خاصي هستند؟ افراد خلاق دارای يک سري از ویژگیهایی هستند که این ویژگیها را می توان با درجات متفاوت در تمام افراد جامعه پیاده کرد. خلاقیت در اثر رخوت و کم کاری راکد می گردد ولی هیچگاه از بین نمی رود، بنابراین باید سعی شود این ویژگیها پرورش داده شوند تا خلاقیت دچار رکود نگردد.

ویژگی های افراد خلاق را می توان به شرح زیر بیان نمود:علاوه بر موارد فوق افراد خلاق ويژگيهاي ديگري نيز دارند كه آنها را از ساير افراد متمايز مي كند اين ويژگيها عبارتند از:

1_برخوردار از سلامت روانی

افراد خلاق افرادی هستند که از سلامت روانی برخوردارند. این افراد قادرند فکر، اندیشه و حرف های تازه را پشت سر هم مطرح کنند بدون اینکه دچار رکود گردند. بهره مندی از ذهنی سالم، باز و گشوده این امکان را برای قوة خلاقه فراهم مي کند تا از آنچه می خواهد تصویر روشنی بیافریند و بلاخره عملی منشا موفقيت و پیروزی است که در ورای آن اندیشه ای سالم نهفته باشد، همانگونه که ورزش عضلات را قوی تر و سالم تر می کند تفکر، مطالعه کتاب های مفید و نگارش تجارب، افکار و منش ها نیز باعث تقویت و سالم تر شدن روان و ذهن گردیده و نهایتاً موجب باروری و شكوفايي خلاقیت میگردند.

2- کنجکاو

افراد خلاق بسيار كنجكاو بوده و به طور مستمر در جستجوي موضوعات پيچيده، جديد، ناشناخته و عجيب هستند. به همين سبب آنها در مقايسه با افرادي كه از توانايي خلاقيت كمتري برخوردار هستند، سوالات بيشتر و پيچيده تري را مطرح مي كنند. افراد خلاق، بخش عمده اي از وقت خود را صرف توجه دقيق به اطراف خود مي كنند و از اين طريق سوژه هاي جديدي براي فكر كردن پيدا مي كنند.

3- بررسی راه حلهای مختلف

معمولا برای حل هر مساله و رسیدن به یک هدف، چندين راه و روش در نظر می گیرند و به یک راه بسنده نمی کنند.

4- انعطاف پذیر

افراد خلاق انعطاف پذير هستند یعنی توانایی کنار گذاشتن چارچوب های ذهنی گذشته و توانایی دیدن اندیشه های جدید و بررسی افکار نو و پذیرش مناسب ترین و کارآمد ترین باورها و در ارائه راه حل و انديشه بكر و بديع آمادگي بسيار دارند آنها با استفاده از اين ويژگي، توانايي تعقيب و دستيابي به راه حل مشكل را از راه هاي مختلف دارا هستند.

5- استقلال رای و داوری:

افراد خلاق بر خلاف افرادی که تمایلی به خلاقیت ندارند انسانهایی پیرو و دنباله رو نبوده، و به دنبال تکیه گاهی در عالم بیرون نیستند تا به او چنگ زنند، بلکه این افراد صاحب فکر، اندیشه، سبک و روشی خاص هستند. آنها همواره مطیع بی چون و چرای مسئول بالاتر و افراد با نفوذ نبوده و از جمع پیروی نمی کنند بلکه بر اساس اعتقادات و الگوی ذهنی خود و بر اساس منطق حاکم بر امور از استقلال رای و قضاوت بر خوردارند. مدیریت تحول و نقش آن در سازمان

برای مطالعه ادامه این بخش لطفا مقاله را دانلود کنید.

خلاقيت، راهکاری نوین در بهبود سازمان

خلاقيت و نوآوري لازمه مهم يك سازمان بوده و بقاي سازمان كاملاً به آن وابسته است. اگرچه واژه خلاقيت با نوآوري به طور مترادف استفاده مي شود اما اغلب محققان معتقدند كه دو اصطلاح نوآوري و خلاقيت بايد به طور جدا مد نظر قرار گيرند، چرا كه داراي معاني و تعاريف جداگانه اي هستند هر چند در عمل نمی توان این دو را از هم متمایز ساخت ولی می توان تصور کرد که خلاقیت لازمه نوآوری است و تحقق نوجویی وابسته به خلاقیت است.

از خلاقیت تا نوآوری غالبا راهی طولانی در پیش است و تا اندیشه ای نو به صورت محصول یا خدمتی جدید درآید. گاهی ایده و اندیشه ای نو از ذهن فرد می تراود و در سالهای بعد آن اندیشه نو به وسیله فرد دیگری به صورت نوآوری در محصول یا خدمت متجلی می گردد. مدیریت تحول و نقش آن در سازمان

برای مطالعه ادامه این بخش لطفا مقاله را دانلود کنید.

 

آزمون خلاقيت

آنچه مدیران و کارکنان باید از خود بپرسند و به آن عمل نمایند

1- آیا بهتر نیست قبل از آنکه هدفی برایمان تدوین کنند و مشق بدهند خود هدفگذار و موثر باشیم؟

2- آیا بهتر نیست به جای اینکه منتظر ارجاع نامه یا دستور بمانیم، برای انجام وظایف خود طرح و برنامه داشته باشیم؟

3- آیا بهتر نیست به جای اینکه نظاره گر رخدادها و حوادث شویم خود حادثه ساز باشیم؟

4- آیا بهتر نیست به جای اثر پذیری، اثر گذار باشیم؟

5- آیا بهتر نیست به جای پرداختن به امور کم اهمیت وقت با ارزش خود را صرف امورات مهم کنیم؟

6- آیا بهتر نیست در اولین فرصت پیش آمده امورات ارجاع  شده و وظایف خود را انجام دهیم؟ زیرا با انتظار هیچ کاری انجام نخواهد رسید .

7- آیا بهتر نیست به جای صحبت های تکراری و درد دلهای ناتمام، فرصت وتمرکز را از سایر همکاران سلب نکنیم؟

8-آیا می دانید که فلسفه وجودی همه ما به خاطر خدمت به ارباب رجوع است؟

برای مطالعه ادامه این بخش لطفا مقاله را دانلود کنید.

120نكته در مديريت برديگران

1- قاطع،امامهربان باشید.

2- جدی ،امالطیف باشید.

3- در انجام كارها روي شيوه‌اي خاص تأكيد نكنيد. شايد كسي بتواند از مسير كوتاه‌تر و بهتري شما را به مقصد برساند.

4- توجه داشته باشيد دانش و تجربه، هيچ كدام به تنهايي رهگشا نيستند، مثل اكسيژن و هيدروژن كه از تركيب معيني از آنها هواي تنفس ما تأمين مي‌شود، مي‌توان با آميختن دانش و تجربه، راهكارهاي حياتي و استثنايي خلق كرد.

5- به خاطر داشته باشيد رعايت استانداردهاي محيط كار در كارايي كارمندان مؤثر است.

6- با فرق گذاشتن بيهوده بين افراد گروه، انگيزه كاري آنها را از بين نبريد.

7- از مشورت و نظرخواهي با نيروي جوان ابايي نداشته باشيد.

8- با رفتارهاي ضد و نقيض، اعتماد زيردستان را از خود سلب نكنيد.

9- در به وجود آوردن فضاي رقابتي سالم، كوشا باشيد. مدیریت تحول و نقش آن در سازمان

10- براي ارتقاي سطح دانش كارمندان و افزايش بهره‌وري آنان، كلاسهاي آموزشي ترتيب دهيد و از لوازم

كمك آموزشي بهره گيريد.

11- دقت كنيد كه توبيخ كارمند خطاكار، بايد متناسب با اشتباهاتش تعيين شود.

12- در صورت لزوم با قاطعيت نه بگوييد.

13- سعي كنيد با اصول ساده روانشناسي آشنا شويد.

14- طوري رفتار كنيد كه ديگران شما را به عنوان الگو انتخاب كنند و آينده كاري دلخواه خود را در قالب شخصيت شما مجسم كنند.

15- هرگز در حضور كارمندان با ديگر معاشرين خود، پشت سر افراد بدگويي نكنيد.

16- همواره معلمباشیدویادتانباشدکه همکاران شماازرفتارشمابیشترازگفتارشمامی آموزند.

17- شمایانماینده شمابایددرهمه صحنه های شادی وغمهمکارانتان حضور داشته باشد.

18- با شروع به موقع جلسات، وقت‌شناسي را عملاً به حاضرين بياموزيد.

19- در انجام كارها به سه نكته بيش از بقيه نكات توجه كنيد: اعتماد به نفس، اعتماد به نفس، اعتماد به نفس.
20- انتقاد پذير باشيد.

برای مطالعه ادامه این بخش لطفا مقاله را دانلود کنید.

(كنترل وارزيابي جز لاينفك هر گونه فعاليت و كار اجرايي به شمار مي رود.)

• ارزيابي عملكرد عبارتست از يك سيستم بازخور كه دربرگيرنده ارزيابي مستقيم عملكرد اشخاص يا سازمانهامي باشد.

  مشخصات كنترل و نظارت اثربخش :

كنترل بايد به موقع باشد.

كنترل بايد واقع بينانه باشد.

كنترل بايد براي همه باشد.

كنترل بايد دائمي و پويا باشد نه مقطعي و موردي.

كنترل بايد مقرون به صرفه باشد.

كنترل بايد برنامه ريزي شده باشد.

كنترل بايد بر ريشه‌ها وعلت‌ها متمركز شود.

كنترل بايد در ابتدا و حين اجراي فرآيند باشد نه در انتهاي فرآيند.

كنترل كننده بايد متخصص و متعهد باشد.

كنترل در گلوگاه‌ها بايد انجام شود.

هدف كنترل بايد اصلاح و بهبودي باشد.

بهترين شيوه كنترل داخلي است.

كنترل كننده مورد قبولي و پذيرش باشد.

در نظارت به دنبال شناسايي فرد خاطي نباشيد بلكه به دنبال خطاي سيستم باشيد.

برای مطالعه ادامه این بخش لطفا مقاله را دانلود کنید.

مزاياي كنترل و نظارت:

جلوگيري از انحراف

اصلاح به موقع

ايجاد نظم در انجام وظايف

چگونه مهارت هدف گذاری خوب را در خود تقویت کنیم؟

اهمیت و ضرورت هدف گذاری

مهمترین عامل ، در کسب هر موفقیتی ، تدوین و مشخص کردن دقیق اهداف می باشد. هدفگذاری مهمترین عامل حرکت و خلق آینده است ، هدفها  هستند که مقصد و مسیر زندگی فردی و سازمانی را روشن می کنند.هدف گذاری به مثابه ترسیم جاده ای برای آینده است . تلاشی ارزشمند است که معطوف به هدف باشد، تلاش بی هدف پرتاب تیر در تاریکی است یکی از موانع بسیار مهم موفقیت و کامیابی ، ناتوانی افراد و سازمانها در تدوین اهداف می باشد . آنهایی که رویایی در ذهن و هدفی بر روی کاغذ نداشته باشند مقصدشان ناکجا آباد خواهد بود . مدیریت تحول و نقش آن در سازمان

یکی از مهارتهایی که مدیران و کارکنان باید در خود تقویت نمایند ، مهارت هدف گذاری است.اهداف کلی ، کیفی و مبهم قابلیت اندازه گیری و اثر بخشی نخواهد داشت .

فرایند هدف گذاری :

اهداف از ماموریتها و چشم اندازها نشئت می گیرند و بستگی به جواب سه سئوال ذیل دارد :

در حال حاضر ،کجا هستیم ؟

به کجا می خواهیم برویم ؟

برای رسیدن به هدف چه باید بکنیم؟

برای هدفگذاری اطلاع ازماموریت ها چشم انداز و وظایف سازمانها لازم و ضروری است . اهداف باید در تحقق ماموریت و وظایف سازمانی باشد .

وقتی که اهداف مشخص شدند برای چگونگی رسیدن به اهداف باید طرح ها و برنامه هایی تدوین گرديده ولیست کلیه فعالیتهایی که منجر به تحقق اهداف می شوند را مشخص نمود و پس از اجرای برنامه ها و فعالیتها باید نتایج و دستاوردها با اهداف مقایسه شوند تا اصلاحات لازم در اهداف ، برنامه ها و فعالیت ها به عمل آید .

ويژگي هاي  هدف گذاري  خوب :

هدف بايد روشن، واضح و مشخص  باشد.

هدف بايد واقع بينانه باشد.

هدف بايد مكتوب، مدون و روي كاغذآورده شود.

هدف بايد در قالب يك جمله مثبت بيان  شود.

هدف بايد تهييج  كننده  باشد.

هدف بايد كمي و قابل اندازه گيري باشد.

هدف بايد مقيد به زمان باشد.

هدف بايد قابليت اجرا و دست يافتني باشد.

هدف بايد در راستاي  ماموريت ها و ارزشها تدوين شوند.

برای مطالعه ادامه این بخش لطفا مقاله را دانلود کنید.

رابطه بين  هدف و انگيزه :

 رفتار آدمي تحت تاثير  اهداف و انگيزه ها هستند . اهداف  و انگيزه به عنوان  نيازهاي بيروني و دروني به همديگر  اثر متقابل  داشته  و رفتار آدمي را مشخص ميكند . اهداف  بلند ووالاانگيزة  بيشتر و اهداف پايين تر و پست تر انگيزه كمتري  را ايجاد مي نمايند. مدیریت تحول و نقش آن در سازمان

همچنين افراد با انگيزه ، اهداف  بلندتر و والاتري را انتخاب نموده  ولي افراد بي انگيزه  اهداف پايين و پست تري را  انتخاب مي نمايند.

هدف  گذاري والاتر به افراد با انگيزه نياز دارد  به همين منظور توصيه  مي شود  در افزايش  روحيه   و انگيزه  كاركنان  تلاش بيشتري  گردد.

رابطه بين هدف  و برنامه ريزي :

 بين هدف  گذاري و برنامه ريزي ارتباط تنگاتنگي  وجود دارد. برنامه بدون  هدف  اثر بخشي نداشته  و هدف بدون  برنامه ، خيال  و رويايي بيش نيست.

هدف گذاري جزء لاينفك  برنامه ريزي  است  و برنامه ريزي فرايندي است  كه چگونگي  حركت از وضع موجود به وضع مطلوب ( هدف ) را مشخص مي نمايد.

برنامه ريزي خود  هدف  نيست  بلكه  وسيله  و ابزاري  براي  تحق اهداف است . براي  موفقيت  و بهبود   فردي  و سازماني  ، هدف گذاري خوب  شرط لازم  و برنامه ريزي مناسب شرط كافي است  .

رابطه  بين   هدف  و ارزيابي عملكرد :

نظارت و ارزيابيهاي زيادي در سازمانها و واحدها  انجام مي شود كه اگر  معطوف به هدف نباشد  اتلاف  منابع   خواهد بود . هدفها  هستند كه به ارزيابي  معني و جهت  مي بخشند . بدون هدف گذاري  ارزيابي مقدور  نيست ، زيرا هدف ارزيابي  ميزان تحقق  اهداف است  اگر اهداف  معين  و مشخص نباشند ارزيابي امكان پذير نخواهد بود. ارزيابي عملكرد  فرايندي است كه نتايج را با اهداف مورد مقايسه  قرار داده  و فاصله را  معين  مي كند.  شاخص ها و معيارهاي ارزيابي عملكرد بايد براساس اهداف پيش بيني شده تدوين  گردند.

توصيه هاي لازم  براي هدف گذاري   مناسب :

با توجه به مطالب مطرح شده  با ضرورت ، محاسن، ويژگيها و فرآيند هدف گذاري آشنا شديد  براي افزايش مهارت  هدف گذاري به نكات  ذيل توجه نمائيد.

–  مهارت لازم براي  هدفگذاري  را در خود  تقويت نمائيد.

– ليست كليه  هدفهايي كه بايد به آنها  برسيد را تهيه نمائيد.

–  با توجه به اينكه تحقق اهداف به صورت  همزمان ميسر نيست  اهداف ليست  شده  را براساس اهميت و ضرورت اولويت بندي نماييد.

برای مطالعه ادامه این بخش لطفا مقاله را دانلود کنید.

روشی برای بهره وری از زمان !

ساده ترین روش بهره وری از زمان , فهرست کردن کارهایی است که در روز باید انجام دهیم . با این روش علاوه بر جلوگیری از فراموش کردن کارها , می توان با مراجعه به لیست اولویت بندی, کارهای مهم و فوری را از بقیه کارها جدا کرد. بسیاری از مردم , در حال حاضر اهمیت تعیین لیست کارهای روزانه رادریافته اند ولی در خصوص اولویت بندی آن بر حسب اهمیت و فوریت دچار اشکال هستند.

داستان مشهوری در مورد فهرست کردن کارها و تاثیر آن بر بهره وری منسوب به آقای چارلز شواب مدیر عامل شرکت فولاد وجود دارد. وی از مشاوران خواست تا روشی برای انجام کارهایش برای استفاده درست از زمان به وی بیاموزد. مشاور به وی گفت من به شما روش آسان و موثری یاد می دهم که بازدهی کار شما را تا 50%افزایش می دهد.

 

فهرست مطالب:

1- مقدمه

2- زمينه های بنیادی مدیریت تحول

3- مدیریت تحول نیروی انسانی

4- مدیریت تحول و توسعه

5- نقش مدیریت در تحولات استراتژیک

6- مدیریت تحول / تغییر

7- شاید که عمل کنیم

8- تفاوت در چیست؟

9- گذر از سازمان‌های یادگیرنده به سازمان‌های یاد دهنده

10- اصول مدیریت

11- چگونه خلاقیت خفته را بیدار سازیم.

12- خلاقيت، راهکاری نوین در بهبود سازمان

13- 120نكته در مديريت برديگران

14- کنترل و نظارت اثر بخش

15- اهمیت و ضرورت هدف گذاری

16- بهره وری از زمان

17- اخلاق اداری

18- نتیجه گیری

19- منابع