مديريت تحول دانش مدار يادگيري سازماني

چكيده:

تغيير و تحول ساختاري همواره در نظام دولتي كشور به عنوان يك راه حل اساسي مورد توجه بوده و دولتها در دوره هاي مختلف كوشيده اند تا از اين طريق نظام اداري را متحول ساخته و اصلاح نمايند. تغييرات تشكيلاتي متعدد و متنوع نشانگر اين گرايش متوليان ساختار كلان دولت است. در حالي كه همه نظرها متوجه ساختار مي‌باشد، نحوه عملكرد و كاركردهاي ساختار فراموش مي شوند. مشكل سازمانهاي اداري كشور قبل از آنكه ناشي از نقص ساختاري باشد، حاصل بي انگيزگي نيروي كار، فرهنگ سازماني كارگريز، و شيوه‌هاي ناكارآمد انجام امور مي باشد. مديريت تحول دانش مدار يادگيري سازماني

مديران سازمان ها به جاي آنكه پي جوي علل بي انگيزگي كاركنان، اصلاح روشهاي كار و ترويج فرهنگ تقدس كار باشند كه اقداماتي دشوار و ديربازده مي باشد، بلافاصله از ساده ترين و در دسترس ترين راه حلها كه همانا تغييرات تشكيلاتي است استفاده كرده و با اين اقدام نويد اصلاح نظام اداري را به همگان مي دهند. تغييرات تشكيلاتي از قبيل ادغام، حذف و تقسيم سازمانها و جابجايي پستهاي سازماني اگر باتوجه به عملكردها و فرهنگ حاكم بر آنها صورت نگيرد، فاقد ارزش بوده و صرفاً نشانگر تغييراتي صوري و بي‌حاصل در اصلاح نظام دولتي است.

در مقاله حاضر سعي شده است تا با مرور مستند ادبيات موضوعي مربوط به مديريت دانش و يادگيري سازماني، ضمن بيان مختصر تعاريف، هدف و ضرورت، الگوي تحول سازماني كه شامل، آماده سازي و استراتژي هاي سازنده سازمان يادگيرنده ايجاد و انجام تحول دانش مدار مديريت، شناخت موانع موجود بر سر راه يادگيري سازماني و تثبيت تحول سازماني كه با تعريف نقش هاي مديريت سازمان در اين امر همراه مي باشد را مورد بحث و تحليل قرار دهيم و در پايان به اشاره مجدد هدف مقاله حاضر در قالب جمع بندي و نتايج بپردازيم.

1-  مقدمه

هر سازمان فراتر از فراورده‌ها و خدمات، نوعي جامعه انساني با ساختار، فرهنگ، قوانين و روابط خاص خود است كه گاه دچار تغيير يا تحول پارادايم‌هاي سازماني خود مي‌شود. با حذف مرزهاي سازماني و تبديل نگاه وظيفه‌گرا، جريان سيال خدمات شكل مي‌گيرد و به اين ترتيب هر چه بيشتر به مفهوم سازمان بدون مرز و سازمان‌هاي شبكه‌اي نزديك مي‌شويم.

در اينجا وظيفه واحدي از كار است كه توسط يك نفر صورت مي‌پذيرد،در حاليكه فرايند مجموعه‌اي از وظيفه‌هاي هم پيوند است كه با هم، نتيجه‌اي با ارزش از ديد مشتري بوجود مي‌آورند.
با تبديل فناوري‌هاي سازماني از حالت ماشين محور بصورت دانش محور سازمان‌هاي مجازي به عنوان سازماني فرامدرن و متمول با ويژگي اصلي نوآوري شكل گرفته‌اند(نشريه تدبير، 1378، ص80). موشيوينز كه اولين بار در سال 1986 سازمان مجازی را بصورت آكادميك مطرح كرده فناوري اطلاعات و ارتباطات را پيش نياز الگوي سازمان مجازي مي‌داند (رسول‌زاده، 1381، ص70) (كيا و آقاجاني، 1384، ص29)، .

 تحول روند نگرش سازماني از كنترل هدفمند به يادگيري خلاقانه، مفهوم سازمان‌هاي يادگيرنده ايجاد شده است. در اين سازمان‌ها هر كارمند بايد به صورت مداوم ياد بگيرد و قادر باشد تا مسائل مربوطه به حوزه فعاليت خود را تعريف و حل كند و مسئوليت مديريت، خلق قابليت يادگيري سازماني است در فقدان عنصر حياتي يادگيري، سازمان‌ها و افراد آنها تنها شيوه‌هاي كهنه را حداكثر با بيان‌هاي جديد تكرار مي‌كنند.

برای مطالعه ادامه این بخش لطفا مقاله را دانلود کنید.

مدیریت یک جریان برگشت ناپذیر رشد است و بطور مستمر باید رو به جلو باشد

2- تعاريف

بمانند ساير بحث‌ها در علوم انساني از جمله روش شناسي تحقيق(ظهوري، 1378، ص27)، بعلت نسبي بودن اصول، قوانين، قضايا و تئوري‌هاي مكشوفه، منابع مطالعاتي مختلف، شيوه‌ها، نظرات و ديدگاههاي متفاوتي را در مورد تعريف يك پديده اجتماعي و انساني عنوان مي‌كنند(احمدپور، 1381، ص3) بگونه‌اي كه تشتت آراء در مباحث علوم انساني بحدي است كه نمي‌توان در مورد پديده خاصي، نظري واحد و قطعي را ارائه كرد.

مستند به گفته فوق‌الذكر، از واژه يادگيري سازماني و سازمان يادگيرنده تعاريف و تعابير مختلف و متفاوتي شده است كه هر يك بر جنبة خاصي از آن تاكيد دارند:
عده‌اي بر اهميت استراتژي تأكيد مي نمايند و آنرا ابزاري مي‌دانند كه با بهره‌گيري از آن مي‌توان عمل همتراز سازي سازمان با محيط را مديريت نمود(ندلر و تاچمن[2] 1982,).

برخي نيز بر اهميت انطباق‌پذيري تأكيد مي‌نمايند و آنرا عاملي تعيين كننده جهت دست‌يابي به اثربخشي بلند مدت معرفي مي‌نمايند(کوتر 1980,[3]). كيفيت يادگيري فردي و سازماني نيز به عنوان عامل مهم و تعيين كننده معرفي گرديده كه بر اثر بخشي سازمان تأثيرگذار است)لانک و لانک[4] (1995, برخي ديگر معتقدند كه يادگيري سريع، بويژه سريع‌تر از رقبا، تنها مزيت رقابتي پايدار مي‌باشد(دی گوس[5] 1988, ).

3- هدف و ضرورت تحقيق

در بحث از سازمان يادگيرنده تمركز بر چيستي است و سيستم‌ها، اصول و ويژگي‌هاي سازمان‌هايي كه به عنوان يك هويت جمعي ياد مي‌گيرند و اقدام به توليد مي‌كنند مورد بررسي قرار مي‌دهيم. از طرف ديگر يادگيري سازماني به چگونگي وقوع يادگيري سازمان به معني مهارت‌ها و فرايندهاي ساخت و بهره‌گيري از دانش اشاره دارد.

در اين معني، يادگيري سازماني تنها يك بعد يا عنصر از سازمان ياد گيرنده است(فرید من و همکاران[16] 2001,). سازمان يادگيرنده با ايجاد ساختار نوين سازماني و پيگيري استراتژي‌هاي مدرن مديريتي به ارتقاي يادگيري سازماني كمك مي‌كند و مكانيسم‌هاي يادگيرنده شناخته شده را درون فرهنگ سازماني نهادينه مي‌سازد. سازمان يادگيرنده را به تعبيري ديگر مي‌توان سازمان دانش‌آفرين ناميد، سازماني كه در آن خلق دانش و آگاهي‌هاي جديد، ابداعات و ابتكارات يك كار تخصصي و اختصاصي نيست بلكه نوعي رفتار همگاني است. در اين سازمان، تفكر، بحث‌هاي جمعي، كشف نظرات و افكار نو تشويق مي‌شوند و نوآوران پرورش مي‌يابند(فول آنی[17], 1995, p 230- 235)

برای مطالعه ادامه این بخش لطفا مقاله را دانلود کنید.

3-1- نقش‌ مديريت‌ در تحولات‌ استراتژيك‌

‌ ‌مديريت‌ بايد خود را در يك‌ جريان‌ برگشت‌ناپذير رشد، ملزم‌ به‌ اجراي‌ اهداف‌ سيستم‌ كند، به‌نحوي‌ كه‌ رشد و بهبود دستخوش‌ نوسانات‌ ناشي‌ از ترديد نگردد. اين‌ امر مستلزم‌ تخمين‌ دقيق‌ رويدادها و تشخيص‌ شاخصاي‌ اطمينان‌ و عدم‌ اطمينان‌ است. مديران‌ بايد رشد متعادل‌ مداوم‌ را به‌ رشد و شكوفايي‌ چشمگير اما كوتاه‌مدت‌ ترجيح‌ داده‌ و برنامه‌ريزي‌ پايدار را براي‌ فعاليتها مورد تاكيد قرار دهند. براي‌ رساندن‌ سيستم‌ به‌ تحول‌ پايدار، مديريت‌ سازمان‌ به‌ شناخت‌ تمام‌ نيروها و تواناييهاي‌ موجود و آماده‌سازي‌ آنها به‌منظور ادراك‌ تحول‌ و اقدام‌ براي‌ تحقق‌ آن‌ نياز دارد مجموعه‌ اين‌ نيرويها و توانها آمادگي‌ سيستم‌ را در صحنه‌هاي‌ گوناگون، خصوصاً‌ در موقعيتهاي‌ رقابت‌آميز تامين‌ مي‌كند. (آذري، 1381، ص 46) مديريت تحول دانش مدار يادگيري سازماني

برای مطالعه ادامه این بخش لطفا مقاله را دانلود کنید.

مدیر باید یادگیری و توانایی حل مشکلات مربوط را به کارمندان خود آموزش دهد

4- موانع موجود در راه يادگيري سازماني

جوهرة يادگيري جمعي، برداشت مشترك از معاني و مفاهيم است كه از طريق گفتگو و تبادل نظر ميسر مي‌گردد. شكل‌گيري اين فرايند اغلب با مشكلاتي مواجه است. در بخش ذيل، سه گروه از بين مشكلات، مورد بررسي قرار گرفته‌اند.

1-4 -عدم توجه به كيفيت سيستماتيك سازمانها

بسياري از افراد و گروهها، درك محدودي از نقش خود در سازمان دارند و اين مطلب مانع از مشاركت آنها در امر يادگيري سازماني مي‌گردد. اين قبيل افراد اغلب توجه خود را بر وظايف كاري معمول خويش متمركز مي‌كنند و قادر نيستند ارتباط موجود ميان اين وظايف و هدف كلي سازمان را دريابند(اگان[19] 1988, ). در اين ارتباط نياز به بهبود بخشيدن و بالا بردن سطح «تفكر تجاري» را مورد اشاره قرار مي‌دهد. «تفكر تجاري» با مأموريت كلي سازمان، اهميت بازارها، رقبا، مشتريان، محصولات، خدمات و نيازهاي مشتريان در ارتباط است. و «تفكر سازماني» با نحوة سازماندهي ساختارها و فرايندهاي سازماني به منظور پرداختن به فعاليتهاي تجاري در ارتباط است. اين نوع تفكر از اهميت برخوردار است ولي افراد گاهي آنقدر درگير جزئيات مربوط به سهم خود از سازمان مي‌گردند كه فراموش مي‌كنند عملكرد آنان چه تأثيري بر افراد ديگر و اثربخشي سازمان باقي خواهد گذاشت.

 – 2-4 فقدان وجود كانالهايي براي گفتگو و تبادل نظر

يكي از مهمترين عوامل، كه قابليت يادگيري سازماني را تحت تأثير قرار مي‌دهد عبارت است از گرايش اعضاي سازمان به تبادل دانسته‌ها، يافته‌ها و تعابير خود با يكديگر. در واقع هر يك از افراد پس از مواجهه با تجربيات جديد يا رويارويي با نظرات جديد، به تعبير آن مي‌پردازند و سپس تعابير به عمل آمده را با يكديگر مبادله مي‌كنند. گاهي محرمانه بودن يا سري‌بودن برخي اطلاعات، مانع از تبادل آن مي‌گردد. ولي به گفته(دیکسون[20] 1997,) مواقعي نيز وجود دارد كه خودداري از تبادل دانسته‌ها و اطلاعات، دلايل سياسي يا لجستيك دارد. به عنوان مثال مي‌توان به مواقعي اشاره كرد كه افراد به دليل دستيابي به مزيت رقابتي و به واسطه كسب منافع بيشتر، از تبادل اطلاعات خودداري مي‌ورزند. مديريت تحول دانش مدار يادگيري سازماني

برای مطالعه ادامه این بخش لطفا مقاله را دانلود کنید.

3-4  – ايدئولوژيها

(والش[21] 1995,)، با ذكر دلايلي اذعان مي‌كند كه مدلهاي ذهني مشترك مي‌توانند نقشي تعيين‌كننده در يادگيري سازماني ايفا نمايند. وي به ذكر برخي مطالعات موردي مي‌پردازد كه تصميمات اشتباه مديران را به پردازش اشتباه اطلاعات ارتباط مي‌دهد.

بنابر مدل(سارینگ و وید من[22] 1990,)، نتيجه چنين وضعيتي اين خواهد بود كه قوانيني كه به منظور هدايت رفتارها مورد استفاده قرار مي‌گيرند بر مبناي دانسته‌هايي ناقص از محيط پايه‌ريزي مي‌شوند و به همين دليل نمي‌توانند رفتارهايي را در سطح سازمان ايجاد نمايند كه موفقيت سازمان را موجب گردد.

(ویک[23], 1979, p 52,)پديده گروه انديشي را از جمله پيامدهاي مخرب ناشي از پايبندي افراد به تصوير خود ساخته مي‌بيند. اعضاي گروه پس از اعتقاد يافتن به تصويري خاص، بر جنبه‌هايي از محيط توجه مي‌كنند كه با باورهاي آنان همخواني دارد و پس از ايجاد سازگاري ميان باورهاي خود با محيط، پايبندي آنان نسبت به اين تصوير خود ساخته شديدتر خواهد شد. از سوي ديگر هر چه پايبندي به اين باورهاي محدود، بيشتر گردد، زاويه ديد سازمان نسبت به محيط تنگ‌تر شده اين سيكل به همين منوال، ادامه مي‌يابد.

برای دسترسی به ادامه مطالب لطفا مقاله را دانلود کنید.