مدیریت تحول و نقش آن در سازمان

مقدمه‌

‌ ‌در عصر اطلاعات‌ باید از فکر بشر به‌عنوان‌ ثروت‌ ملی‌ یاد کرد. بنابراین، می‌توان‌ فکر را منشاء ثروت‌ دانست. در هر جامعه‌ای‌ منابع‌ و مواد محدود است‌ و بشر توان‌ افزایش‌ منابع‌ و مواد را ندارد. لذا اگر در جامعه‌ای‌ تفکر علمی‌ پایدار شود، مطمئناً‌ از منابع‌ موجود می‌توان‌ به‌کمک‌ فکر علمی‌ و اتخاذ استراتژی‌های‌ مناسب‌ به‌ توسعه‌ پایدار رسید. مدیریت تحول و نقش آن در سازمان

‌ ‌فرآیند توسعه، فرآیندی‌ است‌ که‌ طی‌ آن‌ در بطن‌ یک‌ جامعه‌ کهن، سامان‌ تازه‌ای‌ ایجاد می‌شود. به‌عبارت‌ دیگر، در جریان‌ این‌ فرایند اندیشه‌های‌ اساسی‌ یک‌ جامعه‌ عوض‌ می‌شود. در حقیقت‌ انسانها متحول‌ می‌شوند و جامعه‌ تازه‌ای‌ ایجاد می‌شود. همساز با چنین‌ تحول‌ برون‌سازمانی، محیط‌ درونی‌ سازمانها نیز دگرگونیهای‌ شگفت‌آوری‌ را تجربه‌ می‌کند. از یک‌سو، پیشرفتهای‌ تندآهنگ‌ تکنولوژی‌ به‌ویژه‌ تکنولوژی‌ اطلاعات‌ و کامپیوتر، الزامهای‌ کاملاً‌ نوینی‌ را در ابعاد مدیریت‌ طلب‌ می‌کند و از سوی‌ دیگر، نگرش‌ بی‌سابقه‌ای‌ که‌ به‌ عامل‌ انسانی‌ مربوط‌ می‌شود دگرگونی‌ دیگری‌ را الزام‌آور می‌سازد.

‌ ‌طبیعی‌ است‌ که‌ این‌ رویدادها اثر خود را بر مدیریت‌ تحول‌ بر جای‌ می‌گذارند. لذا در این‌ راستا مدیریت‌ تحول‌ از لحاظ‌ زیربنای‌ فکری‌ و کاربردی، دگرگونیهای‌ زیادی‌ را شاهد بوده‌ و خواهد بود. ‌ ‌با این‌ توضیح، انتخاب‌ مدیریت‌ مناسب، یکی‌ از بخشهای‌ عمده‌ حل‌ مشکل‌ خواهد بود. دنیای‌ فعلی، اینک‌ ضرورت‌ تغییر و اصلاح‌ روابط‌ بین‌المللی‌ را پذیرفته‌ و در تحقق‌ همین‌ هدف، مواردی‌ چون‌ ایدئولوژی‌ توسعه، تدوین‌ استراتژی، برنامه‌ریزی‌ کلان، برنامه‌ عملیاتی‌ و نهایتاً‌ عملیات‌ اجرایی‌ را باید مدنظر داشته‌ باشیم.

زمینه‌های‌ بنیادی‌ مدیریت‌ تحول‌

‌ ‌مقوله‌ مدیریت‌ تحول‌ هرچند که‌ بخشی‌ نو در رشته‌ مدیریت‌ است، بااین‌حال‌ در دودهه‌ گذشته‌ الگوها و روندهای‌ آن‌ به‌شکل‌ شتابنده‌ای‌ با دگرگونیهای‌ اساسی‌ روبرو شده‌ است. دهه‌ ۱۹۸۰ میلادی‌ را به‌ویژه‌ می‌توان‌ دوره‌ نوآوریها برای‌ مدیریت‌ تحول‌ دانست. در این‌ دوره‌ نتایج‌ بسیاری‌ از پژوهشهای‌ مدیریت‌ و نامرادیهایی‌ که‌ بسیاری‌ از سازمانهای‌ اقتصادی، تولیدی، خدماتی‌ و به‌طور کلی‌ کسب‌ و کار کشورهای‌ غربی‌ در زمینه‌ کارآیی‌ و رقابت‌ دنیایی‌ تجربه‌ کرده‌ بودند، دست‌ در دست‌ هم‌ زمینه‌ را برای‌ یک‌ رنسانس‌ تحول‌ (تولد دوباره) در نحوه‌ اداره‌ سازمانها و فعالیتها آماده‌ ساخت.

برای مطالعه ادامه این بخش لطفا مقاله را دانلود کنید.

مدیریت‌ تحول‌ نیروی‌ انسانی‌

‌در قرن‌ اخیر به‌ منابع‌ انسانی‌ به‌عنوان‌ عنصری‌ هوشمند توجه‌ شده‌ است‌ که‌ با مهارت‌ و خلاقیت‌ خود نقش‌ اساسی‌ در سیستم‌ ایفا می‌کند. ‌ ‌نیروی‌ انسانی‌ کارآمد در یک‌ کشور جزو سرمایه‌های‌ ارزشمند به‌شمار می‌آید. ایجاد انگیزه‌های‌ کاری‌ و بروز خلاقیت‌ و نوآوری‌ به‌ شیوه‌ مدیریت‌ بستگی‌ دارد. به‌وجودآوردن‌ محیط‌ کاری‌ مناسب، بهبود روابط‌ انسانی‌ در محیط‌ کار، کم‌شدن‌ استرسها، ارزش‌گذاری‌ برای‌ فکرها از شیوه‌هایی‌ است‌ که‌ مدیریت‌ باید اعمال‌ کند. مدیریت تحول و نقش آن در سازمان

برای مطالعه ادامه این بخش لطفا مقاله را دانلود کنید.

مدیریت‌ تحول‌ و توسعه‌

‌ ‌کلید توسعه‌ تکنولوژی‌ در دست‌ مدیریت‌ است. نقش‌ مدیریت‌ در تغییر ساختار سازمانی‌ به‌منظور توسعه‌ تکنولوژی‌ حائز اهمیت‌ است. مدیریت‌ و رهبری‌ هوشمندانه‌ از گذشته‌ دور اهمیتی‌ بنیادین‌ در ساختار اقتصادی‌ داشته‌ است‌ در کشورهای‌ در حال‌ توسعه‌ اصلی‌ترین‌ مسئله‌ در توسعه‌ تکنولوژی‌ مدیریت‌ است‌ چرا که‌ اصولاً‌ توسعه‌ تکنولوژی‌ معجزه‌ نیست‌ بلکه‌ بستگی‌ به‌ شرایط‌ محیطی‌ و منابع‌ و امکانات‌ موجود دارد و مدیریت‌ با راهبری‌ خود در استفاده‌ از منابع‌ موجود حداکثر استفاده‌ را می‌تواند فراهم‌ کند. مدیریت‌ مانند سایر علوم‌ کاربردی‌ در سه‌ بعد مطرح‌ می‌شود:

الف‌ – تحقیقات‌ بنیادین‌ (نظریه‌های‌ مدیریت‌ برای‌ تولید)

ب‌ – تحقیقات‌ کاربردی‌ (تجربه‌ و آزمایش‌ تئوری‌ها و جمع‌آوری‌ و پردازش‌ نتایج‌ حاصله)

ج‌ – اجرا (بکارگیری‌ مناسب‌ترین‌ تئوری‌ها بااستفاده‌ از تحقیقات‌ کاربردی)

‌ ‌در کشورهای‌ پیشرفته‌ این‌ سه‌ بعد در ارتباط‌ با یکدیگر قرار دارند و پویایی‌ مداوم‌ در بکارگیری‌ تئوری‌های‌ مدرن‌ به‌ارمغان‌ می‌آورد. در کشورهای‌ درحال‌ توسعه‌ ارتباط‌ قوی‌ و متوالی‌ بین‌ این‌ سه‌ بعد وجود ندارد و هریک‌ از ابعاد به‌طور جداگانه‌ تغذیه‌ می‌شوند، در کشور ما نیز دانشگاهها صرفاً‌ به‌آموزش‌ تئوری‌های‌ کلاسیک‌ مدیریتی‌ اهتمام‌ ورزیده، تحقیقات‌ کاربردی‌ عملاً‌ مشاهده‌ نمی‌شود و سرانجام‌ در امور اجرایی‌ باانتقال‌ سخت‌افزاری‌ تکنولوژی‌ صورت‌ می‌پذیرد و کمتر با نوآوری‌ همراه‌ است.

نقش‌ مدیریت‌ در تحولات‌ استراتژیک‌

‌ ‌مدیریت‌ باید خود را در یک‌ جریان‌ برگشت‌ناپذیر رشد، ملزم‌ به‌ اجرای‌ اهداف‌ سیستم‌ کند، به‌نحوی‌ که‌ رشد و بهبود دستخوش‌ نوسانات‌ ناشی‌ از تردید نگردد. این‌ امر مستلزم‌ تخمین‌ دقیق‌ رویدادها و تشخیص‌ شاخصای‌ اطمینان‌ و عدم‌ اطمینان‌ است. مدیران‌ باید رشد متعادل‌ مداوم‌ را به‌ رشد و شکوفایی‌ چشمگیر اما کوتاه‌مدت‌ ترجیح‌ داده‌ و برنامه‌ریزی‌ پایدار را برای‌ فعالیتها مورد تاکید قرار دهند. برای‌ رساندن‌ سیستم‌ به‌ تحول‌ پایدار، مدیریت‌ سازمان‌ به‌ شناخت‌ تمام‌ نیروها و تواناییهای‌ موجود و آماده‌سازی‌ آنها به‌منظور ادراک‌ تحول‌ و اقدام‌ برای‌ تحقق‌ آن‌ نیاز دارد مجموعه‌ این‌ نیرویها و توانها آمادگی‌ سیستم‌ را در صحنه‌های‌ گوناگون، خصوصاً‌ در موقعیتهای‌ رقابت‌آمیز تامین‌ می‌کند. مدیریت تحول و نقش آن در سازمان

برای مطالعه ادامه این بخش لطفا مقاله را دانلود کنید.

مدیریت تحول/ تغییر

مفهوم تحول سازمانی عموما اشاره بر تغییرات از قبل طرحریزی شده در سرتاسر سازمان دارد . بنابراین مسئولیت آن از ابتدای طرحریزی تا اجرای فرایندهای بهبود بطور مداوم وجوددارد و بر عهده تیم یا شخص مجری اجرای برنامه تحول میباشد , نقش شخص یا تیم تحول حصول اطمینان از توانائی ساختار و فرهنگ سازمان از اجرای موفقیت آمیز فرایندهای بهبود یافته یا فرایندهای جدید است , تحول سازمانی دو نوع است : ساختاری و فرهنگی . مدیریت تحول ساختاری بر روشهای سازماندهی بخش وظیفه ای سازمان جهت اجرای فعالیتهای تحت مسئولیت خود متمرکز میباشد , این روشها شامل خط مشی و روش اجرائی , مقررات و آئین نامه ها , مدیریت و کادر اداری , امکانات و تجهیزات و مسائل منابع انسانی میباشد . مدیریت تحول ساختاری با اشیاء و امکانات سروکاردارد .

مدیریت تحول فرهنگی بر طرق محاوره کارکنان با یکدیگر چه از طریق رویارویی مستقیم و چه تحت سلسله مراتب متمرکز است . مدیریت تحول فرهنگی با کارکنان سرو کار داردو بنابراین اجرای موفقیت آمیز آن مشکل تر است

.
تیم مدیریت تحول در ابتدا باید چهار هدف زیر را انجام دهد :

• تحولات ضروری سازمانی ناشی از طراحی مجدد فرایند را درک کرده باشد
• تحولات ساختاری ضروری را برای حمایت از فرایند جدید طراحی کرده باشد .
• برنامه ای را طراحی کرده باشد که از تغییر فرهنگی سازمان به فرهنگی متناسب با اصول نهفته در بهبود فرایند شروع شده باشد .
• ارزیابی و تشخیص و برطرف نمودن موانع موجود در سر راه اجرای تحول در مقابل مشکلاتی که در انعکاس با این تحول ایجاد میگردد .

برای مطالعه ادامه این بخش لطفا مقاله را دانلود کنید.

 

پس تفاوت در چیست؟

تفاوت در رفتارهای است که در طول سال‌ها «فرهنگ و دانش» نام گرفته است.

وقتی که رفتارهای مردم کشورهای پیشرفته را تحلیل می‌کنیم متوجه می‌شویم که اکثریت غالب آنها از اصول زیر در زندگی خود پیروی می‌کنند:

۱)    اخلاق به عنوان اصل و پایه

۲)    وحدت

۳)    مسئولیت پذیری

۴)    احترام به قانون و مقررات

۵)    احترام به حقوق شهروندان دیگر

۶)    عشق به کار

۷)    تحمل سختی‌ها به منظور سرمایه‌گذاری در آینده

۸)    میل به ارائه کارهای برتر و فوق‌العاده

۹)    نظم‌پذیری

گذر از سازمان‌های یادگیرنده به سازمان‌های یاد دهنده

 سازمان های دست اندر کار امور اقتصادی در دهه ۸۰ و ۹۰ در رویارویی با تحولات پرشتاب اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی و سیاسی به این نتیجه رسیدند که باید برای مقابله با این معضلات و هماهنگی با شرایط جدید به یادگیری روی آورند، زیرا تداوم فعالیت سازمان های فعال در امور اقتصادی به شناخت عمیق آنها از این واقعیت انکارناپذیر تاریخی بستگی داشت. افزون بر این باید به این نکته نیز توجه می نمودند که سرعت یادگیری سازمانی، باید بیشتر از سرعت تغییرات محیطی باشد.

از همین رو، با آگاهی از این شرایط تاریخی و ضرورت ایجاد تحولات اساسی در کسب و کار مفهوم یادگیری سازمانی، فراگیر گردید و به سرعت مورد استقبال قرار گرفت. اما در هزاره جدید بسیاری از سازمانهای جهانی بر این باورند که وجود سازمان یادگیرنده در پاسخگویی به نیازهای سازمان ها به تنهایی کافی نیست. از همین رو، سازمان های یادگیرنده باید به سازمان یاد دهنده تغییر یابند. مدیریت تحول و نقش آن در سازمان

برای مطالعه ادامه این بخش لطفا مقاله را دانلود کنید.

 

اصول مدیریت :

اصطلاح مدیریت بیانگر فرآیند رهبری و هدایت همه سازمان یا بخشی از آن از طریق به کارگیری منابع سازمانی (انسان، سرمایه های مشهود و نا مشهود) برای دستیابی به اهداف و رسالت سازمان، می باشد.

اصول مدیریت شامل

۱.برنامه ریزی

۲.طرح ریزی

۳.کنترل

۴.به کار گیری

۵.رهبری است.

برای مطالعه ادامه این بخش لطفا مقاله را دانلود کنید.

 ویژگیهای افراد خلاق

 افراد خلاق چه ویژگیهایی دارند؟ آیا افراد خلاق دارای ویژگیهای خاصی هستند؟ افراد خلاق دارای یک سری از ویژگیهایی هستند که این ویژگیها را می توان با درجات متفاوت در تمام افراد جامعه پیاده کرد. خلاقیت در اثر رخوت و کم کاری راکد می گردد ولی هیچگاه از بین نمی رود، بنابراین باید سعی شود این ویژگیها پرورش داده شوند تا خلاقیت دچار رکود نگردد.

ویژگی های افراد خلاق را می توان به شرح زیر بیان نمود:علاوه بر موارد فوق افراد خلاق ویژگیهای دیگری نیز دارند که آنها را از سایر افراد متمایز می کند این ویژگیها عبارتند از:

1_برخوردار از سلامت روانی

افراد خلاق افرادی هستند که از سلامت روانی برخوردارند. این افراد قادرند فکر، اندیشه و حرف های تازه را پشت سر هم مطرح کنند بدون اینکه دچار رکود گردند. بهره مندی از ذهنی سالم، باز و گشوده این امکان را برای قوه خلاقه فراهم می کند تا از آنچه می خواهد تصویر روشنی بیافریند و بلاخره عملی منشا موفقیت و پیروزی است که در ورای آن اندیشه ای سالم نهفته باشد، همانگونه که ورزش عضلات را قوی تر و سالم تر می کند تفکر، مطالعه کتاب های مفید و نگارش تجارب، افکار و منش ها نیز باعث تقویت و سالم تر شدن روان و ذهن گردیده و نهایتاً موجب باروری و شکوفایی خلاقیت میگردند.

۲- کنجکاو

افراد خلاق بسیار کنجکاو بوده و به طور مستمر در جستجوی موضوعات پیچیده، جدید، ناشناخته و عجیب هستند. به همین سبب آنها در مقایسه با افرادی که از توانایی خلاقیت کمتری برخوردار هستند، سوالات بیشتر و پیچیده تری را مطرح می کنند. افراد خلاق، بخش عمده ای از وقت خود را صرف توجه دقیق به اطراف خود می کنند و از این طریق سوژه های جدیدی برای فکر کردن پیدا می کنند.

۳- بررسی راه حلهای مختلف

معمولا برای حل هر مساله و رسیدن به یک هدف، چندین راه و روش در نظر می گیرند و به یک راه بسنده نمی کنند.

۴- انعطاف پذیر

افراد خلاق انعطاف پذیر هستند یعنی توانایی کنار گذاشتن چارچوب های ذهنی گذشته و توانایی دیدن اندیشه های جدید و بررسی افکار نو و پذیرش مناسب ترین و کارآمد ترین باورها و در ارائه راه حل و اندیشه بکر و بدیع آمادگی بسیار دارند آنها با استفاده از این ویژگی، توانایی تعقیب و دستیابی به راه حل مشکل را از راه های مختلف دارا هستند.

۵- استقلال رای و داوری:

افراد خلاق بر خلاف افرادی که تمایلی به خلاقیت ندارند انسانهایی پیرو و دنباله رو نبوده، و به دنبال تکیه گاهی در عالم بیرون نیستند تا به او چنگ زنند، بلکه این افراد صاحب فکر، اندیشه، سبک و روشی خاص هستند. آنها همواره مطیع بی چون و چرای مسئول بالاتر و افراد با نفوذ نبوده و از جمع پیروی نمی کنند بلکه بر اساس اعتقادات و الگوی ذهنی خود و بر اساس منطق حاکم بر امور از استقلال رای و قضاوت بر خوردارند. مدیریت تحول و نقش آن در سازمان

برای مطالعه ادامه این بخش لطفا مقاله را دانلود کنید.

خلاقیت، راهکاری نوین در بهبود سازمان

خلاقیت و نوآوری لازمه مهم یک سازمان بوده و بقای سازمان کاملاً به آن وابسته است. اگرچه واژه خلاقیت با نوآوری به طور مترادف استفاده می شود اما اغلب محققان معتقدند که دو اصطلاح نوآوری و خلاقیت باید به طور جدا مد نظر قرار گیرند، چرا که دارای معانی و تعاریف جداگانه ای هستند هر چند در عمل نمی توان این دو را از هم متمایز ساخت ولی می توان تصور کرد که خلاقیت لازمه نوآوری است و تحقق نوجویی وابسته به خلاقیت است.

از خلاقیت تا نوآوری غالبا راهی طولانی در پیش است و تا اندیشه ای نو به صورت محصول یا خدمتی جدید درآید. گاهی ایده و اندیشه ای نو از ذهن فرد می تراود و در سالهای بعد آن اندیشه نو به وسیله فرد دیگری به صورت نوآوری در محصول یا خدمت متجلی می گردد. مدیریت تحول و نقش آن در سازمان

برای مطالعه ادامه این بخش لطفا مقاله را دانلود کنید.

 

آزمون خلاقیت

آنچه مدیران و کارکنان باید از خود بپرسند و به آن عمل نمایند

۱- آیا بهتر نیست قبل از آنکه هدفی برایمان تدوین کنند و مشق بدهند خود هدفگذار و موثر باشیم؟

۲- آیا بهتر نیست به جای اینکه منتظر ارجاع نامه یا دستور بمانیم، برای انجام وظایف خود طرح و برنامه داشته باشیم؟

۳- آیا بهتر نیست به جای اینکه نظاره گر رخدادها و حوادث شویم خود حادثه ساز باشیم؟

۴- آیا بهتر نیست به جای اثر پذیری، اثر گذار باشیم؟

۵- آیا بهتر نیست به جای پرداختن به امور کم اهمیت وقت با ارزش خود را صرف امورات مهم کنیم؟

۶- آیا بهتر نیست در اولین فرصت پیش آمده امورات ارجاع  شده و وظایف خود را انجام دهیم؟ زیرا با انتظار هیچ کاری انجام نخواهد رسید .

۷- آیا بهتر نیست به جای صحبت های تکراری و درد دلهای ناتمام، فرصت وتمرکز را از سایر همکاران سلب نکنیم؟

۸-آیا می دانید که فلسفه وجودی همه ما به خاطر خدمت به ارباب رجوع است؟

برای مطالعه ادامه این بخش لطفا مقاله را دانلود کنید.

120نکته در مدیریت بردیگران

۱- قاطع،امامهربان باشید.

۲- جدی ،امالطیف باشید.

۳- در انجام کارها روی شیوه‌ای خاص تأکید نکنید. شاید کسی بتواند از مسیر کوتاه‌تر و بهتری شما را به مقصد برساند.

۴- توجه داشته باشید دانش و تجربه، هیچ کدام به تنهایی رهگشا نیستند، مثل اکسیژن و هیدروژن که از ترکیب معینی از آنها هوای تنفس ما تأمین می‌شود، می‌توان با آمیختن دانش و تجربه، راهکارهای حیاتی و استثنایی خلق کرد.

۵- به خاطر داشته باشید رعایت استانداردهای محیط کار در کارایی کارمندان مؤثر است.

۶- با فرق گذاشتن بیهوده بین افراد گروه، انگیزه کاری آنها را از بین نبرید.

۷- از مشورت و نظرخواهی با نیروی جوان ابایی نداشته باشید.

۸- با رفتارهای ضد و نقیض، اعتماد زیردستان را از خود سلب نکنید.

۹- در به وجود آوردن فضای رقابتی سالم، کوشا باشید. مدیریت تحول و نقش آن در سازمان

۱۰- برای ارتقای سطح دانش کارمندان و افزایش بهره‌وری آنان، کلاسهای آموزشی ترتیب دهید و از لوازم

کمک آموزشی بهره گیرید.

۱۱- دقت کنید که توبیخ کارمند خطاکار، باید متناسب با اشتباهاتش تعیین شود.

۱۲- در صورت لزوم با قاطعیت نه بگویید.

۱۳- سعی کنید با اصول ساده روانشناسی آشنا شوید.

۱۴- طوری رفتار کنید که دیگران شما را به عنوان الگو انتخاب کنند و آینده کاری دلخواه خود را در قالب شخصیت شما مجسم کنند.

۱۵- هرگز در حضور کارمندان با دیگر معاشرین خود، پشت سر افراد بدگویی نکنید.

۱۶- همواره معلمباشیدویادتانباشدکه همکاران شماازرفتارشمابیشترازگفتارشمامی آموزند.

۱۷- شمایانماینده شمابایددرهمه صحنه های شادی وغمهمکارانتان حضور داشته باشد.

۱۸- با شروع به موقع جلسات، وقت‌شناسی را عملاً به حاضرین بیاموزید.

۱۹- در انجام کارها به سه نکته بیش از بقیه نکات توجه کنید: اعتماد به نفس، اعتماد به نفس، اعتماد به نفس.
۲۰- انتقاد پذیر باشید.

برای مطالعه ادامه این بخش لطفا مقاله را دانلود کنید.

(کنترل وارزیابی جز لاینفک هر گونه فعالیت و کار اجرایی به شمار می رود.)

• ارزیابی عملکرد عبارتست از یک سیستم بازخور که دربرگیرنده ارزیابی مستقیم عملکرد اشخاص یا سازمانهامی باشد.

  مشخصات کنترل و نظارت اثربخش :

کنترل باید به موقع باشد.

کنترل باید واقع بینانه باشد.

کنترل باید برای همه باشد.

کنترل باید دائمی و پویا باشد نه مقطعی و موردی.

کنترل باید مقرون به صرفه باشد.

کنترل باید برنامه ریزی شده باشد.

کنترل باید بر ریشه‌ها وعلت‌ها متمرکز شود.

کنترل باید در ابتدا و حین اجرای فرآیند باشد نه در انتهای فرآیند.

کنترل کننده باید متخصص و متعهد باشد.

کنترل در گلوگاه‌ها باید انجام شود.

هدف کنترل باید اصلاح و بهبودی باشد.

بهترین شیوه کنترل داخلی است.

کنترل کننده مورد قبولی و پذیرش باشد.

در نظارت به دنبال شناسایی فرد خاطی نباشید بلکه به دنبال خطای سیستم باشید.

برای مطالعه ادامه این بخش لطفا مقاله را دانلود کنید.

مزایای کنترل و نظارت:

جلوگیری از انحراف

اصلاح به موقع

ایجاد نظم در انجام وظایف

چگونه مهارت هدف گذاری خوب را در خود تقویت کنیم؟

اهمیت و ضرورت هدف گذاری

مهمترین عامل ، در کسب هر موفقیتی ، تدوین و مشخص کردن دقیق اهداف می باشد. هدفگذاری مهمترین عامل حرکت و خلق آینده است ، هدفها  هستند که مقصد و مسیر زندگی فردی و سازمانی را روشن می کنند.هدف گذاری به مثابه ترسیم جاده ای برای آینده است . تلاشی ارزشمند است که معطوف به هدف باشد، تلاش بی هدف پرتاب تیر در تاریکی است یکی از موانع بسیار مهم موفقیت و کامیابی ، ناتوانی افراد و سازمانها در تدوین اهداف می باشد . آنهایی که رویایی در ذهن و هدفی بر روی کاغذ نداشته باشند مقصدشان ناکجا آباد خواهد بود . مدیریت تحول و نقش آن در سازمان

یکی از مهارتهایی که مدیران و کارکنان باید در خود تقویت نمایند ، مهارت هدف گذاری است.اهداف کلی ، کیفی و مبهم قابلیت اندازه گیری و اثر بخشی نخواهد داشت .

فرایند هدف گذاری :

اهداف از ماموریتها و چشم اندازها نشئت می گیرند و بستگی به جواب سه سئوال ذیل دارد :

در حال حاضر ،کجا هستیم ؟

به کجا می خواهیم برویم ؟

برای رسیدن به هدف چه باید بکنیم؟

برای هدفگذاری اطلاع ازماموریت ها چشم انداز و وظایف سازمانها لازم و ضروری است . اهداف باید در تحقق ماموریت و وظایف سازمانی باشد .

وقتی که اهداف مشخص شدند برای چگونگی رسیدن به اهداف باید طرح ها و برنامه هایی تدوین گردیده ولیست کلیه فعالیتهایی که منجر به تحقق اهداف می شوند را مشخص نمود و پس از اجرای برنامه ها و فعالیتها باید نتایج و دستاوردها با اهداف مقایسه شوند تا اصلاحات لازم در اهداف ، برنامه ها و فعالیت ها به عمل آید .

ویژگی های  هدف گذاری  خوب :

هدف باید روشن، واضح و مشخص  باشد.

هدف باید واقع بینانه باشد.

هدف باید مکتوب، مدون و روی کاغذآورده شود.

هدف باید در قالب یک جمله مثبت بیان  شود.

هدف باید تهییج  کننده  باشد.

هدف باید کمی و قابل اندازه گیری باشد.

هدف باید مقید به زمان باشد.

هدف باید قابلیت اجرا و دست یافتنی باشد.

هدف باید در راستای  ماموریت ها و ارزشها تدوین شوند.

برای مطالعه ادامه این بخش لطفا مقاله را دانلود کنید.

رابطه بین  هدف و انگیزه :

 رفتار آدمی تحت تاثیر  اهداف و انگیزه ها هستند . اهداف  و انگیزه به عنوان  نیازهای بیرونی و درونی به همدیگر  اثر متقابل  داشته  و رفتار آدمی را مشخص میکند . اهداف  بلند ووالاانگیزه  بیشتر و اهداف پایین تر و پست تر انگیزه کمتری  را ایجاد می نمایند. مدیریت تحول و نقش آن در سازمان

همچنین افراد با انگیزه ، اهداف  بلندتر و والاتری را انتخاب نموده  ولی افراد بی انگیزه  اهداف پایین و پست تری را  انتخاب می نمایند.

هدف  گذاری والاتر به افراد با انگیزه نیاز دارد  به همین منظور توصیه  می شود  در افزایش  روحیه   و انگیزه  کارکنان  تلاش بیشتری  گردد.

رابطه بین هدف  و برنامه ریزی :

 بین هدف  گذاری و برنامه ریزی ارتباط تنگاتنگی  وجود دارد. برنامه بدون  هدف  اثر بخشی نداشته  و هدف بدون  برنامه ، خیال  و رویایی بیش نیست.

هدف گذاری جزء لاینفک  برنامه ریزی  است  و برنامه ریزی فرایندی است  که چگونگی  حرکت از وضع موجود به وضع مطلوب ( هدف ) را مشخص می نماید.

برنامه ریزی خود  هدف  نیست  بلکه  وسیله  و ابزاری  برای  تحق اهداف است . برای  موفقیت  و بهبود   فردی  و سازمانی  ، هدف گذاری خوب  شرط لازم  و برنامه ریزی مناسب شرط کافی است  .

رابطه  بین   هدف  و ارزیابی عملکرد :

نظارت و ارزیابیهای زیادی در سازمانها و واحدها  انجام می شود که اگر  معطوف به هدف نباشد  اتلاف  منابع   خواهد بود . هدفها  هستند که به ارزیابی  معنی و جهت  می بخشند . بدون هدف گذاری  ارزیابی مقدور  نیست ، زیرا هدف ارزیابی  میزان تحقق  اهداف است  اگر اهداف  معین  و مشخص نباشند ارزیابی امکان پذیر نخواهد بود. ارزیابی عملکرد  فرایندی است که نتایج را با اهداف مورد مقایسه  قرار داده  و فاصله را  معین  می کند.  شاخص ها و معیارهای ارزیابی عملکرد باید براساس اهداف پیش بینی شده تدوین  گردند.

توصیه های لازم  برای هدف گذاری   مناسب :

با توجه به مطالب مطرح شده  با ضرورت ، محاسن، ویژگیها و فرآیند هدف گذاری آشنا شدید  برای افزایش مهارت  هدف گذاری به نکات  ذیل توجه نمائید.

–  مهارت لازم برای  هدفگذاری  را در خود  تقویت نمائید.

– لیست کلیه  هدفهایی که باید به آنها  برسید را تهیه نمائید.

–  با توجه به اینکه تحقق اهداف به صورت  همزمان میسر نیست  اهداف لیست  شده  را براساس اهمیت و ضرورت اولویت بندی نمایید.

برای مطالعه ادامه این بخش لطفا مقاله را دانلود کنید.

روشی برای بهره وری از زمان !

ساده ترین روش بهره وری از زمان , فهرست کردن کارهایی است که در روز باید انجام دهیم . با این روش علاوه بر جلوگیری از فراموش کردن کارها , می توان با مراجعه به لیست اولویت بندی, کارهای مهم و فوری را از بقیه کارها جدا کرد. بسیاری از مردم , در حال حاضر اهمیت تعیین لیست کارهای روزانه رادریافته اند ولی در خصوص اولویت بندی آن بر حسب اهمیت و فوریت دچار اشکال هستند.

داستان مشهوری در مورد فهرست کردن کارها و تاثیر آن بر بهره وری منسوب به آقای چارلز شواب مدیر عامل شرکت فولاد وجود دارد. وی از مشاوران خواست تا روشی برای انجام کارهایش برای استفاده درست از زمان به وی بیاموزد. مشاور به وی گفت من به شما روش آسان و موثری یاد می دهم که بازدهی کار شما را تا ۵۰%افزایش می دهد.

 

فهرست مطالب:

۱- مقدمه

۲- زمینه های بنیادی مدیریت تحول

۳- مدیریت تحول نیروی انسانی

۴- مدیریت تحول و توسعه

۵- نقش مدیریت در تحولات استراتژیک

۶- مدیریت تحول / تغییر

۷- شاید که عمل کنیم

۸- تفاوت در چیست؟

۹- گذر از سازمان‌های یادگیرنده به سازمان‌های یاد دهنده

۱۰- اصول مدیریت

۱۱- چگونه خلاقیت خفته را بیدار سازیم.

۱۲- خلاقیت، راهکاری نوین در بهبود سازمان

۱۳- 120نکته در مدیریت بردیگران

۱۴- کنترل و نظارت اثر بخش

۱۵- اهمیت و ضرورت هدف گذاری

۱۶- بهره وری از زمان

۱۷- اخلاق اداری

۱۸- نتیجه گیری

۱۹- منابع