مدیریت تحول دانش مدار یادگیری سازمانی

تغییر و تحول ساختاری همواره در نظام دولتی کشور به عنوان یک راه حل اساسی مورد توجه بوده و دولتها در دوره های مختلف کوشیده اند تا از این طریق نظام اداری را متحول ساخته و اصلاح نمایند. تغییرات تشکیلاتی متعدد و متنوع نشانگر این گرایش متولیان ساختار کلان دولت است. در حالی که همه نظرها متوجه ساختار می‌باشد، نحوه عملکرد و کارکردهای ساختار فراموش می شوند. مشکل سازمانهای اداری کشور قبل از آنکه ناشی از نقص ساختاری باشد، حاصل بی انگیزگی نیروی کار، فرهنگ سازمانی کارگریز، و شیوه‌های ناکارآمد انجام امور می باشد. مدیریت تحول دانش مدار یادگیری سازمانی

مدیران سازمان ها به جای آنکه پی جوی علل بی انگیزگی کارکنان، اصلاح روشهای کار و ترویج فرهنگ تقدس کار باشند که اقداماتی دشوار و دیربازده می باشد، بلافاصله از ساده ترین و در دسترس ترین راه حلها که همانا تغییرات تشکیلاتی است استفاده کرده و با این اقدام نوید اصلاح نظام اداری را به همگان می دهند. تغییرات تشکیلاتی از قبیل ادغام، حذف و تقسیم سازمانها و جابجایی پستهای سازمانی اگر باتوجه به عملکردها و فرهنگ حاکم بر آنها صورت نگیرد، فاقد ارزش بوده و صرفاً نشانگر تغییراتی صوری و بی‌حاصل در اصلاح نظام دولتی است.

در مقاله حاضر سعی شده است تا با مرور مستند ادبیات موضوعی مربوط به مدیریت دانش و یادگیری سازمانی، ضمن بیان مختصر تعاریف، هدف و ضرورت، الگوی تحول سازمانی که شامل، آماده سازی و استراتژی های سازنده سازمان یادگیرنده ایجاد و انجام تحول دانش مدار مدیریت، شناخت موانع موجود بر سر راه یادگیری سازمانی و تثبیت تحول سازمانی که با تعریف نقش های مدیریت سازمان در این امر همراه می باشد را مورد بحث و تحلیل قرار دهیم و در پایان به اشاره مجدد هدف مقاله حاضر در قالب جمع بندی و نتایج بپردازیم.

1-  مقدمه

هر سازمان فراتر از فراورده‌ها و خدمات، نوعی جامعه انسانی با ساختار، فرهنگ، قوانین و روابط خاص خود است که گاه دچار تغییر یا تحول پارادایم‌های سازمانی خود می‌شود. با حذف مرزهای سازمانی و تبدیل نگاه وظیفه‌گرا، جریان سیال خدمات شکل می‌گیرد و به این ترتیب هر چه بیشتر به مفهوم سازمان بدون مرز و سازمان‌های شبکه‌ای نزدیک می‌شویم.

در اینجا وظیفه واحدی از کار است که توسط یک نفر صورت می‌پذیرد،در حالیکه فرایند مجموعه‌ای از وظیفه‌های هم پیوند است که با هم، نتیجه‌ای با ارزش از دید مشتری بوجود می‌آورند.
با تبدیل فناوری‌های سازمانی از حالت ماشین محور بصورت دانش محور سازمان‌های مجازی به عنوان سازمانی فرامدرن و متمول با ویژگی اصلی نوآوری شکل گرفته‌اند(نشریه تدبیر، ۱۳۷۸، ص80). موشیوینز که اولین بار در سال ۱۹۸۶ سازمان مجازی را بصورت آکادمیک مطرح کرده فناوری اطلاعات و ارتباطات را پیش نیاز الگوی سازمان مجازی می‌داند (رسول‌زاده، ۱۳۸۱، ص70) (کیا و آقاجانی، ۱۳۸۴، ص29)، .

 تحول روند نگرش سازمانی از کنترل هدفمند به یادگیری خلاقانه، مفهوم سازمان‌های یادگیرنده ایجاد شده است. در این سازمان‌ها هر کارمند باید به صورت مداوم یاد بگیرد و قادر باشد تا مسائل مربوطه به حوزه فعالیت خود را تعریف و حل کند و مسئولیت مدیریت، خلق قابلیت یادگیری سازمانی است در فقدان عنصر حیاتی یادگیری، سازمان‌ها و افراد آنها تنها شیوه‌های کهنه را حداکثر با بیان‌های جدید تکرار می‌کنند.

برای مطالعه ادامه این بخش لطفا مقاله را دانلود کنید.

مدیریت یک جریان برگشت ناپذیر رشد است و بطور مستمر باید رو به جلو باشد

۲- تعاریف

بمانند سایر بحث‌ها در علوم انسانی از جمله روش شناسی تحقیق(ظهوری، ۱۳۷۸، ص27)، بعلت نسبی بودن اصول، قوانین، قضایا و تئوری‌های مکشوفه، منابع مطالعاتی مختلف، شیوه‌ها، نظرات و دیدگاههای متفاوتی را در مورد تعریف یک پدیده اجتماعی و انسانی عنوان می‌کنند(احمدپور، ۱۳۸۱، ص3) بگونه‌ای که تشتت آراء در مباحث علوم انسانی بحدی است که نمی‌توان در مورد پدیده خاصی، نظری واحد و قطعی را ارائه کرد.

مستند به گفته فوق‌الذکر، از واژه یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده تعاریف و تعابیر مختلف و متفاوتی شده است که هر یک بر جنبه خاصی از آن تاکید دارند:
عده‌ای بر اهمیت استراتژی تأکید می نمایند و آنرا ابزاری می‌دانند که با بهره‌گیری از آن می‌توان عمل همتراز سازی سازمان با محیط را مدیریت نمود(ندلر و تاچمن[۲] ۱۹۸۲,).

برخی نیز بر اهمیت انطباق‌پذیری تأکید می‌نمایند و آنرا عاملی تعیین کننده جهت دست‌یابی به اثربخشی بلند مدت معرفی می‌نمایند(کوتر ۱۹۸۰,[۳]). کیفیت یادگیری فردی و سازمانی نیز به عنوان عامل مهم و تعیین کننده معرفی گردیده که بر اثر بخشی سازمان تأثیرگذار است)لانک و لانک[۴] (۱۹۹۵, برخی دیگر معتقدند که یادگیری سریع، بویژه سریع‌تر از رقبا، تنها مزیت رقابتی پایدار می‌باشد(دی گوس[۵] ۱۹۸۸, ).

3- هدف و ضرورت تحقیق

در بحث از سازمان یادگیرنده تمرکز بر چیستی است و سیستم‌ها، اصول و ویژگی‌های سازمان‌هایی که به عنوان یک هویت جمعی یاد می‌گیرند و اقدام به تولید می‌کنند مورد بررسی قرار می‌دهیم. از طرف دیگر یادگیری سازمانی به چگونگی وقوع یادگیری سازمان به معنی مهارت‌ها و فرایندهای ساخت و بهره‌گیری از دانش اشاره دارد.

در این معنی، یادگیری سازمانی تنها یک بعد یا عنصر از سازمان یاد گیرنده است(فرید من و همکاران[۱۶] ۲۰۰۱,). سازمان یادگیرنده با ایجاد ساختار نوین سازمانی و پیگیری استراتژی‌های مدرن مدیریتی به ارتقای یادگیری سازمانی کمک می‌کند و مکانیسم‌های یادگیرنده شناخته شده را درون فرهنگ سازمانی نهادینه می‌سازد. سازمان یادگیرنده را به تعبیری دیگر می‌توان سازمان دانش‌آفرین نامید، سازمانی که در آن خلق دانش و آگاهی‌های جدید، ابداعات و ابتکارات یک کار تخصصی و اختصاصی نیست بلکه نوعی رفتار همگانی است. در این سازمان، تفکر، بحث‌های جمعی، کشف نظرات و افکار نو تشویق می‌شوند و نوآوران پرورش می‌یابند(فول آنی[۱۷], ۱۹۹۵, p ۲۳۰- ۲۳۵)

برای مطالعه ادامه این بخش لطفا مقاله را دانلود کنید.

۳-۱- نقش‌ مدیریت‌ در تحولات‌ استراتژیک‌

‌ ‌مدیریت‌ باید خود را در یک‌ جریان‌ برگشت‌ناپذیر رشد، ملزم‌ به‌ اجرای‌ اهداف‌ سیستم‌ کند، به‌نحوی‌ که‌ رشد و بهبود دستخوش‌ نوسانات‌ ناشی‌ از تردید نگردد. این‌ امر مستلزم‌ تخمین‌ دقیق‌ رویدادها و تشخیص‌ شاخصای‌ اطمینان‌ و عدم‌ اطمینان‌ است. مدیران‌ باید رشد متعادل‌ مداوم‌ را به‌ رشد و شکوفایی‌ چشمگیر اما کوتاه‌مدت‌ ترجیح‌ داده‌ و برنامه‌ریزی‌ پایدار را برای‌ فعالیتها مورد تاکید قرار دهند. برای‌ رساندن‌ سیستم‌ به‌ تحول‌ پایدار، مدیریت‌ سازمان‌ به‌ شناخت‌ تمام‌ نیروها و تواناییهای‌ موجود و آماده‌سازی‌ آنها به‌منظور ادراک‌ تحول‌ و اقدام‌ برای‌ تحقق‌ آن‌ نیاز دارد مجموعه‌ این‌ نیرویها و توانها آمادگی‌ سیستم‌ را در صحنه‌های‌ گوناگون، خصوصاً‌ در موقعیتهای‌ رقابت‌آمیز تامین‌ می‌کند. (آذری، ۱۳۸۱، ص ۴۶) مدیریت تحول دانش مدار یادگیری سازمانی

برای مطالعه ادامه این بخش لطفا مقاله را دانلود کنید.

مدیر باید یادگیری و توانایی حل مشکلات مربوط را به کارمندان خود آموزش دهد

4- موانع موجود در راه یادگیری سازمانی

جوهره یادگیری جمعی، برداشت مشترک از معانی و مفاهیم است که از طریق گفتگو و تبادل نظر میسر می‌گردد. شکل‌گیری این فرایند اغلب با مشکلاتی مواجه است. در بخش ذیل، سه گروه از بین مشکلات، مورد بررسی قرار گرفته‌اند.

1-4 -عدم توجه به کیفیت سیستماتیک سازمانها

بسیاری از افراد و گروهها، درک محدودی از نقش خود در سازمان دارند و این مطلب مانع از مشارکت آنها در امر یادگیری سازمانی می‌گردد. این قبیل افراد اغلب توجه خود را بر وظایف کاری معمول خویش متمرکز می‌کنند و قادر نیستند ارتباط موجود میان این وظایف و هدف کلی سازمان را دریابند(اگان[۱۹] ۱۹۸۸, ). در این ارتباط نیاز به بهبود بخشیدن و بالا بردن سطح «تفکر تجاری» را مورد اشاره قرار می‌دهد. «تفکر تجاری» با مأموریت کلی سازمان، اهمیت بازارها، رقبا، مشتریان، محصولات، خدمات و نیازهای مشتریان در ارتباط است. و «تفکر سازمانی» با نحوه سازماندهی ساختارها و فرایندهای سازمانی به منظور پرداختن به فعالیتهای تجاری در ارتباط است. این نوع تفکر از اهمیت برخوردار است ولی افراد گاهی آنقدر درگیر جزئیات مربوط به سهم خود از سازمان می‌گردند که فراموش می‌کنند عملکرد آنان چه تأثیری بر افراد دیگر و اثربخشی سازمان باقی خواهد گذاشت.

 – 2-4 فقدان وجود کانالهایی برای گفتگو و تبادل نظر

یکی از مهمترین عوامل، که قابلیت یادگیری سازمانی را تحت تأثیر قرار می‌دهد عبارت است از گرایش اعضای سازمان به تبادل دانسته‌ها، یافته‌ها و تعابیر خود با یکدیگر. در واقع هر یک از افراد پس از مواجهه با تجربیات جدید یا رویارویی با نظرات جدید، به تعبیر آن می‌پردازند و سپس تعابیر به عمل آمده را با یکدیگر مبادله می‌کنند. گاهی محرمانه بودن یا سری‌بودن برخی اطلاعات، مانع از تبادل آن می‌گردد. ولی به گفته(دیکسون[۲۰] ۱۹۹۷,) مواقعی نیز وجود دارد که خودداری از تبادل دانسته‌ها و اطلاعات، دلایل سیاسی یا لجستیک دارد. به عنوان مثال می‌توان به مواقعی اشاره کرد که افراد به دلیل دستیابی به مزیت رقابتی و به واسطه کسب منافع بیشتر، از تبادل اطلاعات خودداری می‌ورزند. مدیریت تحول دانش مدار یادگیری سازمانی

برای مطالعه ادامه این بخش لطفا مقاله را دانلود کنید.

3-4  – ایدئولوژیها

(والش[۲۱] ۱۹۹۵,)، با ذکر دلایلی اذعان می‌کند که مدلهای ذهنی مشترک می‌توانند نقشی تعیین‌کننده در یادگیری سازمانی ایفا نمایند. وی به ذکر برخی مطالعات موردی می‌پردازد که تصمیمات اشتباه مدیران را به پردازش اشتباه اطلاعات ارتباط می‌دهد.

بنابر مدل(سارینگ و وید من[۲۲] ۱۹۹۰,)، نتیجه چنین وضعیتی این خواهد بود که قوانینی که به منظور هدایت رفتارها مورد استفاده قرار می‌گیرند بر مبنای دانسته‌هایی ناقص از محیط پایه‌ریزی می‌شوند و به همین دلیل نمی‌توانند رفتارهایی را در سطح سازمان ایجاد نمایند که موفقیت سازمان را موجب گردد.

(ویک[۲۳], ۱۹۷۹, p ۵۲,)پدیده گروه اندیشی را از جمله پیامدهای مخرب ناشی از پایبندی افراد به تصویر خود ساخته می‌بیند. اعضای گروه پس از اعتقاد یافتن به تصویری خاص، بر جنبه‌هایی از محیط توجه می‌کنند که با باورهای آنان همخوانی دارد و پس از ایجاد سازگاری میان باورهای خود با محیط، پایبندی آنان نسبت به این تصویر خود ساخته شدیدتر خواهد شد. از سوی دیگر هر چه پایبندی به این باورهای محدود، بیشتر گردد، زاویه دید سازمان نسبت به محیط تنگ‌تر شده این سیکل به همین منوال، ادامه می‌یابد.

برای دسترسی به ادامه مطالب لطفا مقاله را دانلود کنید.